根據《勞動合同法》的立法宗旨來看，雙倍工資的仲裁時效應當從未訂立書面勞動合同滿一年的當日起計算。

　　理由是：《勞動合同法》第14條第3款規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

　　《勞動合同法實施條例》第7條規定，用人單位自用人之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照《勞動合同法》第82條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同。那么也就是說，用人單位未訂立書面勞動合同的懲罰性規定自用工之日起滿一年已結束，滿一年后視為雙方已經訂立了無固定期限勞動合同，不存在未訂立書面勞動合同的情形。因此，雙倍工資的仲裁時效應當從未訂立書面勞動合同滿一年的當日起計算。

　　時效是指一定的事實狀態持續地達到一定期間而發生一定法律效果的法律制度。時效是一種期限，但與一般期限不同，時效是法定的。從適用的權利和法律效果區分，可以分為取得時效和消滅時效，取得時效也稱占有時效，是適用于物權的時效，我國法律沒有規定。訴訟時效，也稱消滅時效，是債權人怠于行使權利持續到法定期間，其公力救濟權歸于消滅的時效。我國《民法典》等民事法律規范規定的時效，就屬于訴訟時效。

　　勞動糾紛仲裁前置。仲裁的時效期間自當事人知道或者應當知道權利受侵害之日起一年，但是用人單位拖欠報酬的，不受一年時間的限制。

　　根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款、第四款規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

　　勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

　　以上就是小編為您詳細介紹關于雙倍工資的訴訟時效起算的相關知識，根據我國勞動法律的規定。應當是自用工之日起滿一個月的次日到。滿一年的前一日作為賠償時間。如果您還有其他的法律問題，歡迎咨詢，我們會有專業的律師為您解答疑惑。