一、加班工資訴訟時效期間起算得上何時?

　　《民法典》（2021年1月1日起執行）

第一百八十八條??向法院申請維護民事權利的民事訴訟時效期內為三年。法律法規另有明文規定的，按照其要求。

　　訴訟時效期間期內自產權人了解或是應該了解支配權遭受傷害及其扣繳義務人生效日測算。法律法規另有明文規定的，按照其要求。可是，自權益遭受傷害生效日超出二十年的，人民檢察院不予以維護，有特殊情況的，人民檢察院能夠按照產權人的申請辦理決策增加。

加班工資訴訟時效期間從用人公司應當付款而并沒有付款時算起，仲裁時效期內從被告方知曉或是應該了解其權益被侵犯生效日測算。勞務關系續存期內因欠付勞務報酬產生異議的，員工申請勞動仲裁不會受到此條第一款要求的仲裁時效期內的限定;可是，勞務關系結束的，理應自勞務關系停止生效日三年內明確提出。

加班費歸屬于“勞務報酬”，可用獨特仲裁時效，員工在職人員期內或勞務關系停止后一年內明確提出加班費的要求全是合乎仲裁時效要求的。在勞務關系停止或消除一年以后，員工貸款逾期明確提出加班費認為的，才遭受仲裁時效限定。

二、有關薪水支付憑證保質期為2年的要求，不可以簡潔地解釋為限定員工認為加班費的訴訟時效期間

原社會保障部《工資支付暫行規定》第六條要求：“用人公司需要書面形式紀錄付款員工薪水的金額、時間、領到者的名字及其簽名，并儲存2年之上備查簿。”

依據薪水支付憑證保質期為2年的要求，用人公司在這里一儲存期內承擔儲存責任。用人公司執行了儲存工資憑證責任，僅說明用人公司徹底執行了儲存期內工資憑證所表明的已付款相對應勞務報酬這一客觀事實。而在這里2年期內以前或以后的工資支付責任(而不是儲存責任)并不可以自然免除責任。

實際上，有關工資憑證以內的財務憑證，國家財政部1998年施行的《會計檔案管理辦法》要求了最少三年最多25年的存放限期。

三、時效性難題不可以混同于員工對加班加點客觀事實的證明責任

依據最高法院的法律條文要求，員工對加班加點客觀事實承擔證明責任。在彼此出現異議前2年內的加班加點客觀事實，員工承擔證明責任;對異議產生以前超出2年的加班加點客觀事實，員工也承擔證明責任。員工盡到法律法規所規定的質證責任，其加班費的認為就應獲得適用。

在考勤表、勞動合同書、薪水支付憑證、證據、工作日志、用人公司的闡述等直接證據都能夠用于證實加班加點客觀事實是不是存有，其證實力是不是充足，并不會受到說白了用人公司工資憑證保質期2年之限。比如，員工認為工作終止合同或消除前第三年的加班費，給予的直接證據包含：勞動合同書(承諾了員工薪水)、考勤表(乘載加班加點的紀錄)、工資條或金融機構收益紀錄(注明的薪資未超出勞動合同書承諾薪水)，再加之朋友的證據，及其當期的相關加班加點客觀事實的工作日志這些。以時效性為由一概否認其加班加點的客觀事實，顯而易見與法有悖，也與情與理不符合。

員工加班加點可是沒有獲得加班工資的，能夠依照要求，要求用人公司派發加班工資，若是用人公司不愿意付款，那麼還可以在訴訟時效期間范疇以內，提前準備齊備企業并沒有付款下班了費，可是自身的確早已加班加點的直接證據，向本地的法院明確提出訴請。