一、不付款薪水是不是算是勞務關系?

可以證實勞務關系，工資欠條不屬于勞務糾紛，屬于民事債務糾紛。員工以用人單位的工資欠條為證明可以直接向法院提起訴訟，訴請不牽涉勞務關系別的異議的，視作托欠勞務報酬異議，依照一般民事經濟糾紛審理。可是，員工仍然可以向勞作行政機關舉報，在工作行政機關勒令付款后，仍不支付的，用人單位還要向員工加付賠償費。

確認勞動關系的根據除開是簽訂合同以外也有彼此權利和義務聯絡是不是在一起的，要是沒有簽訂合同要想評定存有勞務關系必須符合一定的標準，例如薪水支付憑證或紀錄、用人單位向員工派發的工作牌這些。

二、怎樣評定勞務關系?

一是與員工中間具體存有著管理方法與被管理、指引與被指揮、監管與被監督的關聯。這理應是評定勞務關系的關鍵的與直接的規范。緣故取決于，這類相互關系的人身安全歸屬于性的充分體現，也是勞務關系的關鍵標示。理應見到，這類關聯主要表現的方法多種多樣，既可以表現為用人單位對員工的立即與主要的管理方法，還可以反映為勞動規章制度下的一種間接性與抽象性的管理方法。與此同時，也不適合只將這一關聯表達為員工具體接收用人單位的管理方法、指引與監管。那樣描述只有立在員工一方面，不可以體現用人單位這一方，進而難以全方位評定勞務關系。

二是用人單位給予基礎的工作標準。這理應是評定勞務關系的一個融合性的規范。所說的工作標準主要包含工作場地、勞動對象與生產工具。用人單位往往變成用人單位，就取決于它把握了相對的工作標準，并因而變成員工人力資本的使用人，并對員工開展管理方法、指引與監管。因為實踐活動中情形的多元性，用人單位給予工作標準應僅限基本上工作標準。

不付款薪水可以算是勞務關系，員工選用法律制裁開展投訴時，都必須先開展勞務關系的評定。勞務關系包含兩層面，最先是用人單位與員工中間普遍存在著管理方法與被管理，指引與被指揮的關聯。次之是用人單位給予基礎的工作標準，這也是評定勞務關系的規范之一。