員工非常容易在加班加點層面與用人公司產生矛盾，而這時要想順利的解決糾紛案件，最先就需要對員工是不是存有加班加點客觀事實開展質證。那這時員工加班加點的客觀事實一般是由哪一方來質證的呢?很有可能很多人都不清楚，下邊就要我來給你做詳盡解釋吧。

一、員工加班加點的客觀事實應當由哪一方質證

加班加點，就是指在要求的上班時間外再次工作中。證明責任則就是指被告方對自己明確提出的認為要給予直接證據開展證實，不然應擔負不好不良影響。在是民事訴訟中，證明責任一般是依照誰主張誰舉證舉證責任的標準，即誰明確提出要求，誰就需要證實該要求的合理化，不然就無法得到法律法規的適用。而在關于勞動仲裁糾紛案中的證明責任，并不徹底按照民法典上的誰主張誰舉證舉證責任標準，只是要求了一部分證明責任理應由用人公司來擔負。《勞動爭議調解仲裁法》第六條要求：“產生關于勞動仲裁，被告方對自身明確提出的認為，有義務給予直接證據。與異議事宜相關的直接證據歸屬于用人公司把握管理方法的，用人公司理應給予;用人公司不給予的，理應擔負不好不良影響。”

二、員工能不能規定企業給予加班加點根據

《工資支付暫行規定》要求：“用人公司理應依照工資支付周期時間定編工資支付記錄卡，并最少儲存二年備查簿。工資支付記錄卡理應關鍵包含用人公司名字、員工名字、付款時間及其付款新項目和額度、加班費額度、應發額度、扣減新項目和額度、實發額度等事宜。”

在與用人公司因加班加點造成關于勞動仲裁案子中，員工能夠 報請仲裁委規定用人公司給予工資條，以證實員工的薪水內是不是包含有加班工資。如果有加班工資，公司理應給予加班工資的測算根據。操作實務中，工作仲裁委或是人民法院也會依據案件或是根據地區要求規定企業給予相對應的考勤統計表，由于薪水的派發一般是根據考勤管理狀況做出的，假如考勤表中說明員工存有加班加點，而用人公司又沒有反過來的直接證據證實該加班加點失效，則理應適用員工的認為。

在對民事經濟糾紛開展解決的情況下，不論是申請勞動仲裁或是提到起訴，這時一般全是誰主張誰舉證舉證責任的，但因為許多情況下加班加點層面的材料全是由用人公司開展存放的，這時候會可用證明責任顛倒的標準。