員工非常容易在加班加點層面與用人公司產(chǎn)生矛盾，而這時要想順利的解決糾紛案件，最先就需要對員工是不是存有加班加點客觀事實開展質證。那這時員工加班加點的客觀事實一般是由哪一方來質證的呢?很有可能很多人都不清楚，下邊就要我來給你做詳盡解釋吧。

一、員工加班加點的客觀事實應當由哪一方質證

加班加點，就是指在要求的上班時間外再次工作中。證明責任則就是指被告方對自己明確提出的認為要給予直接證據(jù)開展證實，不然應擔負不好不良影響。在是民事訴訟中，證明責任一般是依照誰主張誰舉證舉證責任的標準，即誰明確提出要求，誰就需要證實該要求的合理化，不然就無法得到法律法規(guī)的適用。而在關于勞動仲裁糾紛案中的證明責任，并不徹底按照民法典上的誰主張誰舉證舉證責任標準，只是要求了一部分證明責任理應由用人公司來擔負。《勞動爭議調解仲裁法》第六條要求：“產(chǎn)生關于勞動仲裁，被告方對自身明確提出的認為，有義務給予直接證據(jù)。與異議事宜相關的直接證據(jù)歸屬于用人公司把握管理方法的，用人公司理應給予;用人公司不給予的，理應擔負不好不良影響。”

二、員工能不能規(guī)定企業(yè)給予加班加點根據(jù)

《工資支付暫行規(guī)定》要求：“用人公司理應依照工資支付周期時間定編工資支付記錄卡，并最少儲存二年備查簿。工資支付記錄卡理應關鍵包含用人公司名字、員工名字、付款時間及其付款新項目和額度、加班費額度、應發(fā)額度、扣減新項目和額度、實發(fā)額度等事宜。”

在與用人公司因加班加點造成關于勞動仲裁案子中，員工能夠 報請仲裁委規(guī)定用人公司給予工資條，以證實員工的薪水內是不是包含有加班工資。如果有加班工資，公司理應給予加班工資的測算根據(jù)。操作實務中，工作仲裁委或是人民法院也會依據(jù)案件或是根據(jù)地區(qū)要求規(guī)定企業(yè)給予相對應的考勤統(tǒng)計表，由于薪水的派發(fā)一般是根據(jù)考勤管理狀況做出的，假如考勤表中說明員工存有加班加點，而用人公司又沒有反過來的直接證據(jù)證實該加班加點失效，則理應適用員工的認為。

在對民事經(jīng)濟糾紛開展解決的情況下，不論是申請勞動仲裁或是提到起訴，這時一般全是誰主張誰舉證舉證責任的，但因為許多情況下加班加點層面的材料全是由用人公司開展存放的，這時候會可用證明責任顛倒的標準。