1、加班加點時長的證明責任

　　最高法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條要求，員工認為加班工資的，理應就加班加點客觀事實的存有擔負證明責任。但員工有直接證據證實用人單位把握加班加點客觀事實存有的直接證據，用人單位不保證的，由用人單位擔負不良不良影響。假如用人單位舉不出來直接證據證實員工的具體上班時間，則一般以用人單位質證不可以為由采納員工有關加班加點時長的認為，假如員工認為顯著超過有效范圍，則人民法院酌情考慮給予調節。

　　2、加班加點時長真實有效的評定問題

　　許多用人單位并不是沒有考勤表，反而是電子器件考勤管理，或是是打卡考勤沒有員工簽字，員工對于此事一概不認。因為電子器件考勤表非常容易被改動，用人單位不可以取證證實系計算機初始形成，因此，一般并不采納電子器件考勤表。一樣，針對沒有員工簽字(簽員工名稱的為企業管理者)的打卡考勤紀錄，也存有仿冒的很有可能，一般也不予以采納。

　　電子器件考勤管理是一個普遍存在，是現代化管理的一個主要表現，理應獲得法律法規的認可，但因為電子器件考勤表又確實存有仿冒的很有可能，故針對電子器件考勤表的證明標準不適合過高，不用做到的確充足的水平，如果有別的證明表明電子器件考勤表上的某條紀錄是真正的，例如員工某一天休假沒有來工作，用人單位遞交了請假條，電子器件考勤表也表明這一天沒有考勤表，假如存有非常多的考勤表可以與別的直接證據互相證實，則可以采納電子器件考勤表的真實有效。

　　3、有關加班費證明責任分派的一些觀點

　　被告方因加班費付款產生異議的，證明責任可作如下所示分派：

　　(1)用人單位應就員工已領到加班費的狀況開展質證。

　　(2)用人單位推遲付款加班費，員工認為用人單位系無端欠薪的，用人單位應就推遲付款加班費的因素開展質證。

　　(3)員工認為做為加班工資計算數量的標準工資高過工作合同約定或已具體獲得的薪水額度的，員工應就其提出的標準工資質證。

　　(4)因用人單位降低勞務報酬產生異議，由用人單位負證明責任。

　　(5)員工認為加班費，理應就加班加點客觀事實的存有擔負證明責任。用人單位否定有上班的，用人單位解決員工照常上班的客觀事實負證明責任；用人單位以已經員工確定的電子器件考勤表證實員工未加班加點的，對用人單位的電子器件考勤表應予以采納；用人單位不可以就員工照常上班時長質證的，應采納員工認為的上班時長，但員工認為顯著超過有效范疇的應做出對應的調節。用人單位考勤表雖無員工簽字，但有其它直接證據(如工資支付材料、請假條、外出紀錄等)相證明的，可做為評定員工上班時間的直接證據。

　　(6)員工認為用人單位托欠、亂扣加班費的，用人單位解決員工申請仲裁之日2年內的工資支付表擔負證明責任，但員工有直接證據表明其在申請仲裁前已向用人單位認為過支配權的，用人單位解決員工初次認為支配權之日2年內的工資支付表擔負證明責任。上款所指的工資支付表應包含付款公司名稱、薪水計發時間段、派發時長、員工名字、正常的上班時間、加班加點時長、基本工資及其加班費等應發新項目及其扣減的新項目、額度及薪水賬號等紀錄。