不容置疑，大家早已聽聞2010年的全國人口普查數據信息并不十分開朗。貧困比例創52年以來新紀錄，46二十萬的外國人日常生活在溫飽線下列(2009年是4300萬)，一個令人躁動不安的數據信息一點也沒有更改--男士賺一美元的情況下，女士依然只賺77便士。

這緊跟最新報告趕到的是，"男士低迷"--經濟下滑的方法與其說對男士下崗的危害相差太大--早已完畢。盡管女士受教育程度超出男士，可是他們在工資上邊依然落在男士以后--理論家和女士科學研究權威專家把它歸功于，女士嘗試在撫養小孩和對工作中的關心上尋得均衡而致。

為了更好地協助在職人員母親(和爸爸)，愈來愈多的公司推行"延展性工作時間表選擇項制"。我與在職人員母親雜志期刊(Working Mother Magazine)的編寫負責人討論：有關這類員工現行政策，新的全國人口普查數據信息，和她的雜志期刊近期出版發行的本年度公司難題100。

Owens：幾個要素，并不許人驚訝--在其中關鍵的客觀事實是，這類狀況并不是一開始就產生。一般來講，男孩和女孩的酬勞水準是非常的，直至女士到懷孩子的年紀。一旦家中的工作壓力發生，女士的酬勞在一些一部分便會相對性出現縮水，由于有過多的女士迫不得已要不離去他們的初入職場，要不終止他們的職業發展，擔負起照料小孩的責任。再度返回初入職場，女士發覺她們的酬勞降低了。實際上，研究發現，在職人員母親以及沒有小孩的女士中間酬勞差別更比較嚴重，超出男人和女人的差別。

Owens：延展性工作計劃為員工給予權利去挑選進行工作中的時間和地址。結果是強有力的：高些的成果，大量的聘請，更低的工作人員交替，更強的身心健康(因而，降低了曠職)。

大家的雜志期刊剛出版發行了本年度對在職人員母親最好是的100家公司。有什么緣故讓公司得到定級?

Owens：最先，延展性。每一個最好是的公司給予延展性時間和遠程工作，盡管僅有53%和45%的老總分別保證。第二，有薪生育假。每一個最好公司給予有薪生育假，大部分公司也給予有薪陪產假和收留生育假。全國各地范疇內，我很遺憾地說，給予生育假老總的占比依然只在16%上下。第三，員工資源組。最好是的公司見到這種社交媒體人群的能量和優勢。從給予適用到激勵參加乃至建立新的商機，ERGs真有優點變成最好公司。

是的。依據降低員工更換，進而減少招騁和學習培訓取代員工的花費，延展性與帳簿道德底線有立即的聯絡。但它另外也立即借助低曠職率。推行延展性時刻表的員工更為身心健康，她們有大量的時間照顧好自己，因此得病的頻率降低。另外，為員工給予延展性時間，一天僅用好多個鐘頭去醫院，無需花一天時間，這就代表著，無需讓工作中徹底慢下來。