《勞動合同法》第十一條要求：用人公司未在勞動力的另外簽訂書面形式勞動合同書，與員工承諾的勞務報酬不確立的，新招收的員工的勞務報酬依照集體合同要求的規范實行;沒有集體合同或是集體合同未要求的，推行同酬。

不難看出，未簽署書面形式勞動合同書的，員工的勞務報酬根據集體合同要求，或是同樣職位員工工資規范，推行同酬。

實例

2008年8月，被告某發電量公司出文聘用上訴人蔣某為該公司設計部負責人，聘用時間為2008年8月至2009年8月。一年滿期后，彼此沒有申請辦理聘任，都沒有簽署勞動合同書，蔣某仍留任該公司設計部負責人。2010年1月，蔣某與某人力資源公司簽署歷時2年的書面形式勞動合同書，合同期限自2010年1月至2012年1月。合同書期內蔣某接納人力資源公司外派到發電量公司工作中，工作上受發電量公司監管，并受其管理制度和工作紀律的管束，薪水由發電量公司按月付款給人力資源公司，再由人力資源公司轉交給蔣某。2012年1月勞動合同書滿期停止后，彼此沒有續簽勞動合同書，蔣某再次留到原崗位工作中，人力資源公司、發電量公司情況屬實。2012年3月，發電量公司以蔣某在2011年12月至2012年二月間持續總計曠職42天，比較嚴重違背公司工作紀律為由，將其解雇回人力資源公司。人力資源公司于2012年3月出文規定蔣某于2012年4月前到發電量公司申請辦理離職流程，同一年6月規定蔣某到人力資源公司申請辦理解決彼此勞務關系層面的辦理手續。自此，該事未果，并從此造成異議。

2012年8月，蔣某向縣關于勞動仲裁監察委員會申請勞動仲裁，規定：

1、發電量公司計付2009年9月至12月及人力資源公司計付2012年二月至4月未簽訂書面形式勞動合同書的雙倍工資差值;

2、2008年至2012年五年的經濟補償及代通知金共六個月的二倍額度。

監察委員會裁定由人力資源公司付款蔣某2012年二月至3月未簽署書面形式勞動合同書的雙倍工資差值，停止客觀事實勞務關系經濟補償，其他要求未予適用。蔣某不服氣裁定，以原要求訴至人民法院。

【矛盾】

此案涉及到的兩個階段工作法律事實：一是2008年8月至2009年12月產生在蔣某與發電量公司中間的勞務關系;二是2010年1月至2012年3月產生在蔣某、人力資源公司、發電量公司三方中間的勞動派遣法律事實。對于原告知請，仲裁庭有二種不一樣建議：

第一種建議：發電量公司理應付款2009年9月至12月及人力資源公司理應付款2012年二月至4月未簽訂書面形式勞動合同書的二倍薪水差值，并應付款蔣某消除勞動合同書的二倍經濟補償金及付款消除勞動合同書的代通知金。

第二種建議：由人力資源公司計付蔣某2012年二月和3月未簽訂書面形式勞動合同書的二倍薪水差值，并付款蔣某停止勞務關系的一切正常經濟補償金。

【分析】

小編適用第二種建議。原因以下：

《勞動合同法》第十條要求:“創建勞務關系，理應簽訂書面形式勞動合同書。”

第八十二條要求：“用人公司自勞動力之日起超出一個月不滿意一年未與員工簽訂書面形式勞動合同書的，理應向員工每個月付款二倍的薪水。”

2008年8月至2009年8月這段時間，蔣某與發電量公司中間的勞務關系是根據發電量公司出文創建的。該文件盡管并不是形象化的勞動合同書，可是彼此權利與義務早已根據書面通知獲得了最基本上的反映，也基本上達到了法律法規規定簽訂書面形式勞動合同書的基本上法律目地，不可將其相當于未簽訂書面形式勞動合同書的情況而施加罰則。2009年8月聘用滿期后至當初12月，彼此未辦聘任辦理手續，也未再次簽訂書面形式勞動合同書，但蔣某仍再次在發電量公司工作中，彼此產生客觀事實勞務關系。

《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款要求：“關于勞動仲裁申請勞動仲裁的時效性期內為一年。仲裁時效期內從被告方了解或是理應了解其支配權被損害之日起測算”，第四款要求：“勞務關系續存期內因托欠勞務報酬產生異議的，員工申請勞動仲裁不會受到真奈美第一款的仲裁時效期內的限定;可是勞務關系停止的，理應自勞務關系停止之日起一年內明確提出。”

蔣某已經在2010年1月與人力資源公司簽訂勞動合同書，其與發電量公司中間的勞務關系雖然未辦停止辦理手續，但該勞務關系以其與人力資源公司建立新的勞動合同書關聯而停止的客觀事實是客觀性的。因而，蔣某規定付款二倍薪水差值的要求只有在2011年1月前明確提出，可是蔣某卻在2012年申請勞動仲裁，顯而易見早已超出法律規定申請辦理仲裁時效期內。因此，不可適用蔣某規定發電量公司付款2009年9月至12月二倍薪水差值的要求。

2012年1月至3月，人力資源公司未與蔣某簽訂書面形式勞動合同書，理應向蔣某付款二倍薪水差值，二倍薪水的起算時間，根據《勞動合同法實施條例》第六條的要求：“自勞動力之日起滿一個月的次日”，即人力資源公司理應向蔣某付款2012年二月和3月的二倍薪水差值。

對于上訴人規定被告計付二倍經濟補償的難題，小編覺得，人力資源公司與蔣某的勞動合同書關聯在合同書滿期時即已自主停止，彼此必須申請辦理的是停止勞務關系的辦理手續，并不會有再次消除勞動合同書的難題。2012年1月至3月，彼此產生的是客觀事實勞務關系，勞務關系的規范盡管仍按原合同書的承諾在自主，但并不是是以原工作合同期限再次執行勞動合同書。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條要求：“勞動合同書滿期后，員工仍在原用人公司工作中，原用人公司未表明質疑的，視作協商一致以原標準再次執行勞動合同書。一方明確提出停止勞務關系的，人民檢察院理應適用。”由此可見，人力資源公司在原勞動合同書滿期后，停止于蔣某的勞務關系并無不當。蔣某規定人力資源公司付款違反規定消除勞動合同書的二倍經濟補償金，及其付款消除勞動合同書的代通知金，不符法律法規。

根據《勞動合同法》第四十六條第(五)項的要求，固定不動限期勞動合同書滿期停止的，用人公司理應向員工付款經濟補償金。蔣某能夠得到停止勞務關系的一切正常經濟補償金。《勞動合同法》第四十七條第一款要求：“經濟補償金按員工在本企業工作中的期限，每滿一年付款一個月薪的規范向員工付款。六個月之上不滿意一年的，按一年測算;不滿意六個月的，向員工付款大半個月薪的經濟補償金。”

蔣某在發電量公司工作中三年八個月，在其中與發電量公司有勞務關系的一年五個月，與人力資源公司二年三個月。發電量公司理應付款蔣某一個半月薪水的經濟補償金，人力資源公司付款二個半個月左右薪水的經濟補償金。發電量公司應付的經濟補償金已過時效性，因此由人力資源公司給交給蔣某二個半個月左右薪水的經濟補償金。

綜合性以上剖析，理應由人力資源公司向蔣某付款2012年二月和3月的二倍薪水差值，并計付蔣某二個半個月左右薪水的經濟補償金。