司法部門實際中，針對雙倍工資的截止時間，有看法覺得應一直維持到具體簽署書面形式勞動合同書時止。對于此事思想觀點，小編則有不一樣觀點。

　　從勞動法第八十二條的內容描述看來，雙倍工資付款期內為“自用人之日起超出一個月不滿意一年”，依據文義解釋，雙倍工資的起算時間應該是“自用人之日起超出一個月”，雙倍工資的截止時間應該是“自用人之日起不滿意一年”。 即此條要求公司單位最晚應當自具體用人的第二個月與員工簽署書面形式勞動合同書，不然最多就需要從第二個月逐漸付款雙倍工資一直到第十二個月。舉例來說，假如員工甲于2008年1月1日到乙公司工作中，乙企業一直未與其說簽署書面形式勞動合同書，應付款雙倍工資的起算時間是2008年2月1日，截止時間應是2008年 12月31日。

　　因而，公司單位付款雙倍工資的義務假如超出了11個月，并不是一直維持到具體簽署書面形式勞動合同書時止，反而是最多不斷到用人滿一年的前一日，由于滿一年后，法律法規早已視作兩方早已簽訂合同。對于此事，《勞動合同法實施條例》第七條要求更加確立，此條要求：公司單位自用人之日起滿一年未與職工簽訂書面形式勞動合同書的，自用人之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日理應按照勞動法第八十二條的要求向員工每月付款二倍的薪水，并視作自用人之日起滿一年的當日早已與職工簽訂無固定期限勞動合同書，理應馬上與員工補訂書面形式勞動合同書。

　　那麼，這時假如公司單位依然不與員工補訂書面形式勞動合同書，是不是要再次擔負雙倍工資義務呢?小編覺得，勞動法中要求創建勞務關系理應簽訂書面形式勞動合同書，目地取決于簽訂根據書面形式勞動合同書確立彼此的權利與義務關聯，加強對員工的維護。針對不簽署書面形式勞動合同書的員工，公司單位可以在付款經濟補償金后停止勞務關系;針對不簽署書面形式勞動合同書的公司單位，勞動法要求則給予相對應地處罰。該懲罰分成兩個階段，第一階段是自用人之日起不滿意一年，如果不簽署書面形式勞動合同書，公司單位應擔負雙倍工資的付款義務;第二階段是用人滿一年后，視作兩方早已簽訂無固定期限勞動合同書，較固定不動限期合同書來講，更加強了對公司單位的管束。即然國家法律早已確定彼此簽訂了勞動合同書，則規定公司單位再次擔負未簽訂合同雙倍工資付款義務就失去前提條件。對于勞動法第八十二條第二款要求的“公司單位違背此方法要求不與員工簽訂無固定期限勞動合同書的，自理應簽訂無固定期限勞動合同書之日起向員工每月付款二倍的薪水”，關鍵應對的是勞動法第十四條第二款要求的理應簽訂無固定期限勞動合同書的幾類情況，而文中探討的情況是彼此早已視作簽訂了無固定期限勞動合同書，當然不適合勞動法第八十二條第二款要求。

　　自然，公司單位因未與員工簽署書面形式勞動合同書而付款雙倍工資的最多限期并不一定僅有11個月，該雙倍工資的付款期內很有可能由于公司單位的多次違反規定而總計測算。一樣根據前列，員工甲于2008年1月1日到乙公司工作中，直到2008年12月1日乙企業才與其說簽署書面形式勞動合同書，勞動合同期限為2008年1月 1日至2008年12月31日。勞動合同到期后，甲再次在乙公司工作中，乙企業直到2009年11月1日才又與甲簽署書面形式勞動合同書。這樣的事情下，甲則可以要求2008年2月至2008年11月，及其2009年2月至2009年10月的雙倍工資，即甲可以要求總共19個月的雙倍工資。

　　因而法律法規語言表達一般都力爭簡約、精準，在法律上更是如此。假如勞動法第八十二條第一款規定的法律意義是規定公司單位付款雙倍工資一直維持到具體簽署書面形式勞動合同書時止，則壓根沒有必需再加上“不滿意一年”四個字，徹底可以依照第二款的法律方法只要求起算時間，截止時間當然便是“具體簽署書面形式勞動合同書之際”。

　　并且，依據勞動法第十四條第三款的要求，用人滿一年后，即使彼此未簽署書面形式勞動合同書，也視作兩方早已簽訂勞動合同書，且是無固定期限勞動合同——在這樣的情況下再規定公司單位付款未簽署書面形式勞動合同書的雙倍工資，難免責之過苛。