巨鼎餐館經歷了2008年金融風暴之痛的廣東省企業，在調構造、轉型發展迫眉睫時真實的體會著求賢若渴，留才急切。在這次優秀人才爭霸戰中，企業應怎樣有效吸引住、保存高級人才?伴隨著經濟發展反跳再生，招工難也隨著規模性發生，企業無工將如何發展趨勢?怎樣運用《我國薪酬市場研究報告》把握領域薪酬密秘，調節薪酬構造?

“漲”字變成2011年薪酬關鍵字

正略鈞策商業服務大數據中心薪酬咨詢顧問李核為大伙兒共享了2011年薪酬市場研究報告，該匯報表明，伴隨著經濟復蘇趨勢強悍，企業市場拓展迅速，做到并超出困境前水平，企業招騁幅度持續增加，人力資源市場趨向活躍性，員工薪酬及大學畢業生薪水大幅度增漲，員工流通性提升。

此外，2010年，全國各地30個大城市頒布了新的最低工資標準確保現行政策，也促進了全國各地平均薪酬率的提高。12.47%的平均薪酬年增長率不但展現了企業為達到目標對優秀人才的期盼，也體現出企業員工對提升薪酬的需求，而且也是國家和地區對人力資本市酬觀管控的成效。國家信息中心頂尖經濟師職稱范劍平預測分析2011年經濟增長率在9%上下，企業間對優秀人才的市場競爭可能更為猛烈，大幅的漲薪必然變成必定。

當場企業特邀嘉賓的講話也證實了這一調查研究報告，當場20多名企業特邀嘉賓，一半之上確立表明企業2020年已經或早已執行漲薪方案，且漲薪力度大多數超出10%。

但正略鈞策企業咨詢管理合作伙伴陸智能化強調，一味的提高薪酬很有可能產生“高薪職位高員工流失率”的惡循環及其企業毛利率降低等不良影響，因而怎樣提高人力資源資源優化配置、給予寬闊的個人發展室內空間、優良的辦公環境及其對員工的人性化服務，應變成企業“十二五階段” 人才計劃的關鍵。

用營銷推廣的觀念作人力資源資源優化配置

陸智能化覺得，薪酬并不是成本費，只是項目投資，是比基本建設工業廠房、選購機器設備更關鍵的項目投資，且不一樣領域的人投資收益率不一樣。薪酬僅僅一個專用工具，需看完成哪些目地，例如加工制造業的目地是怎樣吸引人，留才很有可能不一定或是不可以所有靠薪酬。

正略鈞策企業咨詢管理公司杰出主管丘勇也認可這一見解，不可以就薪酬談薪酬，從理論上而言，薪酬是化學物質上的和精神實質上的，不必只關心薪酬數據的提升，更要關心精神實質上的收益。

他提議人力資源管理工作人員要用營銷推廣的邏輯思維做人力資源資源優化配置，服務項目的顧客便是內部員工，員工需要什么，企業就重點關注和給哪些;企業需要什么?HR就關鍵挖掘和和確保哪些?這般，才可以真真正正具有監管與鼓勵的功效。因此 薪酬構造沒有好與不太好的，僅有合適或不宜。

處理薪酬下跌，先要健全薪酬管理體系。

經濟發展的再生和CPI的不斷走高，大幅度提高了應聘者對薪酬的心理狀態預估，造成新入員工的薪酬要高過在公司工作中了兩年的老員工的薪酬，導致了薪酬下跌。某企業的薪酬負責人在沙龍活動上說，她近期就碰到一件繁雜的事兒，新招騁的員工薪酬開價比原先的老員工高于許多， 并且聯絡招聘面試了很多侯選人，基本上全是這一狀況。

陸智能化覺得，最先需看那樣的狀況是充分必要條件或是普遍存在，假如這一狀況在企業招騁中已變成普遍存在，企業就應當思考，是否自身企業內部的薪酬水準早已和銷售市場錯位了?陸智能化提議，企業應當健全內部的薪酬管理體系，如老員工的漲薪規范是和參加工作時間相掛勾的，這一不可以太低，不然追趕不上CPI，更沒法和新手比。假如薪酬倒掛現象長時間具有，會對老員工的心理狀態導致較為大的損害，輕則怠工，擠兌新手，重則立即換工作，導致企業員工流失。不斷完善完備的福利工資待遇或配套設施公共服務設施，提升員工的信任感，歸屬感，提升辭職成本費。

薪酬提高后，企業怎樣維持競爭能力?

一面是勞動力成本費、原料成本費、資本成本等各類成本費都是在飆升，此外一方面，企業的市場需求也在加重，這兩塊另外提出要求的情況下，大家應當如何來融入銷售市場呢?每日經濟新聞華南地區新聞網負責人新海波的難題很有可能歸納了大部分企業的疑惑。對于此事，某房地產企業的人力資源管理主管覺得，“企業的漲薪對策該是怎樣抓姿心優秀人才，把握二八原則，根據對領域顧客價值的整理，并加上貢獻率及稀缺資源等好多個評定指標值，明確企業發展趨勢的關鍵優秀人才。

公司的激勵政策會關鍵趨向于公司的關鍵優秀人才，而對此外的廣泛員工，大量的是以工作環境、信任感等別的層面給與達到，薪酬就不容易有很大的調節，挑選隨遇而安，讓她們當然取代。

陸智能化則覺得，企業應當向管理方法要經濟效益，我國的企業發展趨勢到現在，許多 或是粗放型管理方法，根據步驟資產重組，能夠 合理提高高效率，進而操縱成本費。當場一位做鞋企業的人力資源管理主管也證實了這一見解，她們企業的薪酬成本費提高3塊錢，根據管理提升解決掉一元，真真正正落在銷售市場工作壓力上的是2元錢。