引言：獨特施工時間制是相對性標準工時制來講的，《國務院關于職工工作時間的規定》第五條要求“因工作內容或是生產制造特性的限定，不可以推行每日工作中8鐘頭、每星期工作中 40鐘頭標準工時規章制度的，依照相關要求，可以推行別的工作中和歇息方法。”這兒的 “別的運行時間和歇息方式”指的便是獨特施工時間制。

　　鄰近“國慶中秋雙節”，有關加班工資的問題又變成許多員工和用人單位關心的話題討論。實際之中，有的公司以其推行的是是非非標準工時為托詞，拒發加班費，一些員工也對獨特施工時間制中的歇息日和法定節假日加班工資存有錯誤觀念。對于此事，新聞記者到西城區工作仲裁委開展了調研訪談。仲裁員史策融合實際例子強調，現階段，對獨特施工時間制在了解層面關鍵存有錯誤觀念，包含超時限工作中不出錢，獨特施工時間制批準期滿后仍沿用，企業私自要求獨特施工時間制等，在其中員工超出期限加班加點沒有錢最致傷。

　　經典案例

　　綜合工時制企業員工

　　賠付法定假日加班工資

　　張某于2011年1月新員工入職某建筑工程公司從業工程建筑工作中，那時候彼此簽署了3周期的勞動合同書，并承諾張某的月薪規范為3000元，實行綜合工時制規章制度。2012年3月，張某覺得長期性并沒有禮拜天，運行時間太長，與該建筑工程公司消除了勞動合同書。以后，張某向勞動爭議仲裁聯合會提起訴訟申請辦理，申請該建筑工程公司付款2011年1月4日至2012年3月5日期內8天法律規定請假日的加班費3500元、2011年1月4日至2012年3月5日歇息日90天加班費 24000元。

　　仲裁委案件審理查清，該建筑工程公司緯向社會保障行政機關申請辦理，工程建筑職位已于2009年12月31日被準許實行以年為時間的整體測算工資制度，執行期限3年。2011年1月至2012年3月該建筑工程公司分配張某法律規定請假日工作中8天，與此同時因為工作內容的特性，張某除每一年1月中下旬到2月中旬放假歇息、薪水仍舊付款外，別的月基本上只有歇息1天且每日運行時間約為8個小時上下。

　　法律法規分析

　　獨特施工時間有章可循 超出期限仍屬加班加點

　　史策強調，根據《勞動法》及其《國務院關于職工工作時間的規定》的相應要求，員工每星期工作中40鐘頭，理應確保員工每月最少歇息1日。因工作內容或生產制造特性的限定，不可以推行每日工作中8鐘頭、每星期工作中40鐘頭這類標準工時規章制度的，可以推行不定時工作制或綜合性測算施工時間工時制度等別的工作中和歇息方法。

　　在其中綜合工時制規章制度就是指交通出行、鐵路線、電力、船運、航空公司、水產業等領域因其工作內容獨特，需持續工作的員工;地質環境及網絡資源勘查、工程建筑、產鹽、制糖業、度假旅游等受時節和自然條件限定的行業領域的一部分員工;別的合適推行綜合性測算施工時間工時制度的員工可推行綜合性測算施工時間工時制度，即各自以周、月、季、年等為周期時間，綜合性測算運行時間，但其均值日運行時間和平均周上班時間應與法定標準運行時間基本一致。

　　此案中，因在用人周期時間內張某所屬職位審核了綜合工時制，且彼此也在勞動合同書中從此開展承諾，故張某實行的工資制度應是綜合工時制，這說明張某不用實行每星期工作中40鐘頭，每星期最少歇息1日的用人方法，因而其索取歇息日加班費的需求是欠缺法律規定的。

　　自然，雖然綜合工時制不會有歇息日加班加點這類情況，但其綜合性測算施工時間周期時間內總的運行時間理應與規范運行時間基本一致，超出該時長依然屬于加班加點。

　　對于張某覺得其在某一本年度內均值日運行時間和平均周工作時間超出40鐘頭應當怎樣保護自身的合法權利的疑惑。史策表明，根據《工資支付暫行規定》第13條、《北京市工資支付規定》第14條、第16條的要求，經工作部門準許推行綜合性測算施工時間工時制度的，其綜合性測算運行時間超出法定標準運行時間的一部分，應視作增加運行時間，用人單位對依規分配員工在日法定標準運行時間之外增加運行時間的，依照不低于勞動合同書規范的員工自己鐘頭工作要求的 150%付款員工薪水。

　　因而張某假如申請辦理付款增加運行時間加班費，其要求中有效一部分應當獲得適用。

　　權威專家提示

　　超時限加班加點不出錢違反規定

　　史策提示，一般情況下，推行綜合工時制或是不按時工作時間制有兩個起效要素，一是某特殊職位在指定時間范圍內徑工作行政機關審核，可實行以上規章制度;二是用人單位和某特殊職位的員工確立承諾實行該獨特工資制度。必須尤其表明的是，假如用人單位于北京，根據《關于印發北京市企業實行綜合計算工時工作制和不定時工作制辦法的通知》(京勞社資發[2003]157號)第26條第2款、第3款要求，公司中的高端管理者推行不定時工作制，不申請辦理審核辦理手續。我國和當地已要求推行獨特工資制度的公司不會再執行審核辦理手續。

　　實踐活動中，公司和員工放在獨特施工時間制中的加班加點異議錯誤觀念關鍵有四個方面：

　　一是許多員工與該案中的張某一樣，對綜合工時制中加班費的有沒有存有誤會，認為歇息日加班加點也應該有加班工資，一旦公司的綜合性運行時間合乎法定標準，員工明確提出的訴訟申請辦理是無法得到法律法規支撐的;與此對應的是覺得推行獨特施工時間制，員工不管怎樣加班加點一律并沒有加班工資。

　　二是一些公司在原實行獨特施工時間制行政許可事項認定書期滿后未立即申請的情況。這樣的事情通常造成彼此具體實行綜合工時制，但因為欠缺行政許可事項的必需起效要素，彼此非常容易產生有關加班工資的異議。這也致使公司只有按標準工時制解決加班加點問題。

　　三是某職位已被工作部門準許實行獨特工資制度，但彼此勞動合同書中承諾實行標準工時規章制度。一旦造成加班加點，公司覺得還能夠依照獨特施工時間制來解決，但依照《勞動合同法》有關要求，該狀況仍應依照標準工時規章制度來計算對應的加班加點個人行為。

　　第四種狀況是一部分個體經營者機構自主要求獨特施工時間制。依據《北京市企業實行綜合計算工時工作制和不定時工作制辦法》的要求，私營經濟機構不屬于申請辦理獨特施工時間制的范圍。一部分私營經濟機構因生產運營特性和作業的獨特性不可以推行規范工作中施工時間制，又沒法申請辦理獨特施工時間制。2008年起，《勞動合同法》將黨政機關和機關事業單位列入勞務關系中用人單位的范圍，而實踐活動中的確具有一部分職位比較適合實行獨特工資制度的狀況，但現在在有關法律法規方面并未創建對以上兩用人行為主體獨特施工時間的審核規章制度，因而黨政機關、機關事業單位、私營經濟機構獨特施工時間的運行問題也必須有關部門引起重視。