一、放假了解雇員工是有效的方式嗎?

是不規范的個人行為。實踐活動中，假如能評定員工被迫辭職得話，這樣的事情下終止勞動合同的與此同時，也是可以規定企業做出經濟補償金的，與此同時還能夠規定企業做出賠償費。工作中環節中企業與員工中間發生爭執實際上很正常的，對于此事在我國也做出了一系列的法規來保證員工的合法權益，因而在碰到工作領域的紛爭時，可以采用法律法規方法來實現消費者維權。

二、用人單位不可隨便開除的員工有什么?

員工有下述情況之一的，用人單位不可與其說解除勞動關系：

(一)從業觸及職業病危害工作的員工未開展離崗前職業健康檢查，或是疑是職業危害患者在檢測或密切接觸過程中的;

(二)在本企業患職業危害或是因工受傷并被確定缺失或是一部分喪勞的;

(三)生病或 非因工受傷，在規范的診療期間的;

(四)女工在懷孕期間、預產期、哺乳期間的;

(五)在本企業持續工作中滿十五年，且距退休年齡規定不夠五年的;

(六)法律法規、行政規章規定的其它情況。

三、員工被辭退要留意的問題有什么?

假如員工發生了法律法規的任意一種狀況，是可以規定用人單位做出賠償的。

有下述情況之一的，用人單位提早三十日以書面通告員工自己或是附加付款員工一個月薪水后，可以解除勞動關系：

(一)員工生病或 非因工受傷，在規范的診療到期后不可以擔任原工作中，也不可以從業由用人單位另行安排的工作任務的;

(二)員工無法擔任工作中，通過專業培訓或是調整崗位，仍不可以擔任工作中的;

(三)工作合同生效時需根據的客觀條件產生重點轉變，導致勞動合同書沒法執行，經用人單位與員工商議，無法就變動勞動合同書具體內容達成共識的。

假如員工在法律規定要求的放假期間內遭受了企業開除的這種行為是企業單方的合同違約個人行為。一旦發生這種行為的，員工可以依照法律規定向公司規定相對應的經濟補償。假如企業并沒有按規定去支付經濟補償的，員工可以向勞動局申請仲裁處理。