葛優在影片《天下無賊》里有句經典的經典臺詞，“如今的團隊愈來愈不太好帶了!”放到美容護膚公司里，許多 企業的老板都是會有同樣的感嘆。就象上邊那家美容公司產生的小故事，實際上在美容界是個普遍存在。一方面是，美容師花費占有著銷售市場花費的關鍵一部分;而另一方面，導致美容師很多外流的關鍵緣故也是不科學的薪資待遇。因此要處理人的難題，先得處理錢的難題。

由于具備象征性，因此或是以哪家著名企業為例子，根據剖析其美容師薪資結構的可接受性，來窺豹一斑地看一下這一業界的共性問題，另外找尋解決方案。

該司的美容師月薪資結構表

薪水類型 標準工資 出差補助 電話補貼 銷售返利 累計

不一樣等級

薪水力度 800

2500元 750

1500元 150

300元 0

4000元 約1700

約8300元

難題一：收入總額差別過大

因為公司銷售市場分派的不一樣、地域地區代理的差別、銷售市場現行政策的坡度、工作能力不一樣等眾多緣故，導致了美容師薪水巨大的差別。有的美容師月薪常常能夠 取得五、六千元，乃至到八千多元，而有的月薪卻長期性不夠二千元。至關重要的問題是這類的差別關鍵由一些非工作能力的要素來決策，因此導致了相互之間的盲目攀比、精英團隊的不配合、優秀人才的外流，更經常出現舍大伙兒為小家庭的事兒產生，給公司管理方法提升了難度系數。

難題二：等級升職缺乏規范

該司推行級別工資規章制度，美容師共有四級：實習美容師、美容師、地區總經理、業務經理。不一樣的等級在標準工資、出差補助、電話補助、銷售返利上都是有巨大的差別。低等其他美容師都期待早日升級，一段時間沒達到就消沉或辭職;而高級其他美容師猶在盲目攀比中埋怨。該司一直欠缺全透明有效的等級升職規范，在2020年為了更好地減少工作人員花費又索性終止審核晉升，更引來怨聲不斷。當發生高薪職位不高“能”、高“能”無高薪職位的不公平狀況后，當然便會發生“反骨”了。

難題三：銷售市場補貼過高

盡管每月750元到1500元的長駐出差補助在業界算不上最大，美容師們離鄉背井長期在外面，感情上生活上也必須一定的經濟補償金，但該項花費不僅給公司非常大壓力，也還不可以獲得大部分美容師們的達到。

難題四：銷售返利規章制度的不科學

銷售返利規章制度根據銷售總額的單一指標值來考量。因為各地區銷售市場差別、地區代理工作能力不一等要素，造成該項薪水差別極大。一般只需銷售市場分到好，地區代理工作能力強，即便本人能力較差，工作績效考核低，也仍然拿高薪職位。分得好銷售市場的美容師不肯換銷售市場，分得差銷售市場的就只為煞費苦心往好銷售市場鉆。每一年銷售市場工作人員激發的情況下對公司是一次大瞎折騰，對美容師便是一出悲喜劇，有笑罵又哭又鬧，有對立面離職，給公司和銷售市場導致了多余的危害。不科學的銷售市場分配機制也導致了不科學的提成制度。

難題五：以亂扣方法去操縱花費

有資產階級的地區便會有盤剝，它是必定的“道”，那麼在拿走相對剩余價值后就理應給足員工勞動所得一部分，這才算是“理”。 假如擁有確立的規章制度，卻由于花費高，以亂扣的方法去操縱便是有道在線不理了。假如公司不填補規章制度的缺點，卻常見以粗魯簡易的方法去調整，自然便會惹公憤了。常言道“英雄氣短”，不僅優秀人才，是人便會吃不消不合理的氣，只需有不合理就不容易有平穩。

實際上上邊的難題不僅是一個企業的難題，在全領域里也普遍現象，要處理還得從規章制度的壓根下手。