大部分情形下是有的。通常，勞務關系的遷移并不是源于員工自己的本人意向。因而，為了更好地維護員工，法律法規，員工在遷移前后左右的工作年限是持續合并計算的。未來員工不論是簽署無固定期限勞動合同書，或是享有法律規定帶薪年休假，都是有相對應確保。

員工能不能獲得辭職經濟補償金，關鍵看在業務流程劃撥全過程中原公司與新企業中間完成的協議書。假如彼此承諾由原企業付款經濟補償，則員工未來在新企業辭職時測算經濟補償的期限，僅從新員工入職新企業之后測算。假如彼此承諾，原企業不付款經濟補償，反而是由新企業一并擔負未來員工辭職時的經濟補償，則員工認為如今得到經濟補償將不容易獲得達到。

將員工的勞務關系由原用人單位遷移至此外一家新用人單位，在這里全過程中必須由原用人單位、新用人單位與員工一起簽定三方協議，員工與原用人單位終止勞動合同，與新用人單位確立勞務關系。

1、行為主體不一樣，勞務關系一方是合乎工作年紀并具備與執行工作附隨義務相適應力的普通合伙人，另一方是合乎勞動合同法所要求情況的用人單位;而雇傭關系不限于普通合伙人與用人單位中間，還能夠是企業中間，普通合伙人中間，而且可能是2個行為主體以上。

2、關聯不一樣，勞務關系中產生的是管理方法與被管理、監管與被監督、指引與被指揮的單位隸屬;雇傭關系是公平行為主體根據彼此承諾所生成的一種財產關系，不會有人身安全的歸屬于性。

3、關聯的可靠性不一樣，勞務關系相對穩定，體現的是一種不斷的生產要素、員工、勞動對象中間的融合關聯;而雇傭關系中多見一次性或暫時性的工作中，一般以進行指定工作中為目地。

4、工資待遇不一樣。勞務關系中員工除開按時獲得勞務報酬外還具有勞動法規所明文規定的各種工資待遇，如社保工資待遇等，而雇傭關系一般只涉及到勞務報酬問題，勞動報酬全是一次性或分期付款付款，而無社保等別的工資待遇。

用人單位與員工所開展簽定的協議是屬于持續性的，用人單位假如挑選終斷勞動合同書的行為表現是屬于違規的，假如員工自主挑選終斷得話，是要和用人單位表明清晰緣故，假如彼此中間開展商議，將員工開展激發得話，是屬于正規個人行為。