只需員工允許就算是合理合法的，節日加班加點只補休不給薪水是不是合理合法，就需要在于員工能否允許，假如允許得話那麼用人單位就不容易擔負法律依據;但假如不同意得話，那麼就要用人單位付款三倍的薪資來賠償給員工。

《勞動法》要求：歇息日分配員工工作中，又不可以布置調休的，付款不低于薪水的200%的工資酬勞。不難看出，歇息日加班加點后，公司可以最先分配調休，在沒法布置調休時，才付款不低于薪水200%的加班工資。也就是說，雙休日日加班加點后，是分配調休或是付款加班工資，決策權在公司，員工沒有決定權。

用人單位在員工進行勞動定額或規范的工作目標后，依據具體必須分配員工在法定標準運行時間之外上班的，應按下列標淮付款薪水：

(一)用人單位依規分配員工在日法定標準運行時間之外增加運行時間的，依照不低于勞動合同書規范的員工自己鐘頭標準工資的150%付款員工薪水;

(二)用人單位依規分配員工在歇息日工作中，而又不可以布置調休的，依照不低于勞動合同書規范的員工自己日或鐘頭標準工資的200%付款員工薪水;

(三)用人單位依規分配員工在法律規定請假節日工作中的，依照不低于勞動合同書規范的員工自己日或鐘頭標準工資的300%付款員工薪水。推行計件的員工，在進行計件工資預算定額每日任務后，由用人單位分配增加運行時間的，應依據上述要求的標準，各自依照不低于其自己法律規定時間計件工資價格的150%、200%、300%付款其薪水。

用人單位因為生產運營必須，經與公會和員工商議后可以增加運行時間，一般每日不能超過1鐘頭;因特別因素要增加運行時間的在保證員工身心健康的前提下增加運行時間每日不能超過3鐘頭，每月不能超過36鐘頭，用人單位不可以多種方式逼迫員工加班加點。

加班便是屬于超過了常規的工作中日而實行的個人行為，但假如節日加班加點而運用補休的方法不給加班工資得話，那麼就需要取決于與是怎樣與員工商議的，假如商議不太好得話，那麼用人單位這類作法便是不正規的，進而會導致大的勞務糾紛。

在我國的政策法規是嚴苛的維護在我國的員工的利益的，如果是在工作生活中，用人單位讓員工加班加點，可是不給加班工資，也不許補休的，這時是會比較嚴重侵害員工的權益的，這時員工可以申請勞動仲裁或是是提出訴訟消費者維權。