勞動合同法》第四十四條要求， 有下述情況之一的，用人單位應當以下標淮付款高過員工正常的運行時間薪水的工資酬勞：

　　1、分配員工廷長運行時間的，付款不低于薪水的百分之一百五十的工資酬勞；

　　2、歇息日分配員工工作又不可以布置調休的，付款不低于薪水的百分之二百的工資酬勞；

　　3、法律規定請假日分配員工工作的，付款不低于薪水的百分之三百的工資酬勞 因而，針對推行標準工時制的員工，假如在“五一”等法定節假日加班加點，加班工資理應以不低于日基數的3倍付款加班費，而在5月2日、3日加班加點理應以公假日加班加點的標淮給與二倍付款薪水。

　　日基數的計算公式為：月薪除于一個月計薪的日數，2022年我國節假日日調節后的月計薪天數為21.75天。

　　以一個承諾月工資為1500元的員工為例子，他的日加班加點數量便是1500元除于21.75天即69元；假如公司分配他在5月1日加班加點，則應結算其不低于69元的3倍即207元的加班費。

　　5月2日加班加點，企業最先應分配調休，不然須付款雙倍的日基數。

　　除此之外，針對通過勞保局門準許，可以在確立勞動量的條件下獨立分配工作中、休息日的“不定時工作制”職位，用人單位可以不付款加班費。

　　最先提示員工的是，如要加班加點，一定先要完全了解企業的加班制度，此外，儲存好加班加點的直接證據。

　　由于最高法院的《關于民事訴訟證據的若干規定》中要求了勞務糾紛中的一些狀況是由用人單位擔負證明責任的，有一些員工了解成工作案子是由用人單位擔負證明責任，這類理解是不正確的，實際上，在勞務糾紛案中，除開一部分由用人單位擔負證明責任的情形外，絕大多數狀況仍然適用的是“誰主張誰舉證、誰舉證”的標準。

　　在加班加點案子中便是如此，如員工認為加班加點，而用人單位認為并沒有加班加點，則由員工質證包含加班加點時長以內的加班加點客觀事實。

　　如員工不可以質證，則擔負質證不可以的法律法規不良影響。

　　要是沒有留意保存加班加點的直接證據，不可以充足質證加班加點的客觀事實，只有是用人單位說加班加點時長是多少是是多少了。

　　1、加班工資必須交納個人所得稅。加班工資記入員工職工薪酬，合并計算個人所得稅。

　　2、依據《關于工資總額組成的規定》（1989年9月30日國務院辦公廳準許1990年1月1日中國統計局令第1號公布）的要求，職工薪酬由以下六個一部分構成：計時工資；計件；獎勵金；補貼和補助；日夜奮戰薪水；特殊情況下付款的薪水。

　　3、個人所得稅的繳稅具體內容包含：薪水、薪酬所得的，就是指本人因就職或雇用而獲得的薪水、薪酬、獎勵金、年尾漲薪、工作年底分紅、補貼、補助和與就職或受聘相關的其它所得的。換句話說，本人獲得的所得的，只需是與就職、受聘相關，無論其公司的資產支出方式或以現錢、實體、商業票據等方式繳納的，全是薪水、薪酬所得的項目的征稅對象。

　　4、薪水、薪酬所得的，適用7級超額累進稅率，按月應納稅額測算繳稅。該征收率按本人月薪、薪酬應稅收入額區劃級距，最大一級為45%，最少一級為3%，共7級。

　　以上便是我為我們梳理的員工加班工資如何計算的相關內容。加班費是員工的勞動收入，也是在增加要求的運行時間的情形下用人單位務必給員工付款的酬勞。工作創作者碰到回絕付款加班工資或是是給的不合格的狀況都應當在了解企業加班制度的條件下保存充足強有力的直接證據，走法律法規擬程序流程討要加班工資，此外也要依據金額交納個人所得稅。