管理者加班費的測算，常令企業經營者覺得十分頭痛。

　　按《勞動法》第41-44條文的要求，凡與用人單位確立事實勞動關系的員工，無論其月收益是多少，均應嚴苛按相關工時長及日夜奮戰的要求實行，但公司在實際實施環節中卻碰到許多問題。

　　例如，3位管理人員月收益分別為1萬余元、5000塊和3000元，每月加班加點均為36鐘頭，暫按15％測算加班費，則3位管理人員每月加班加點收益分別為2258.6元、1129.3塊和677.6元，這對公司來講實則一個沉痛的會計壓力。此外，因為管理方面的獨特性，其業績考核不可以徹底按計時工資方法測算。

　　對于此事，海外公司采用的形式也各有不同。以馬來西亞為例子，所在國以月薪2000新元為界區劃“上班族”與“白領”，對月薪2000新元下列者務必嚴格執行《勞工法》付款加班費；對月薪2000新元以上者，公司可與加班加點者商議付款加班費，自然也并不付。據了解，所在國有一些企業要求：高管工作人員“每星期工作中72鐘頭以上逐漸測算加班費。”

　　現階段中國相關勞動法律法規對于此事定義尚欠確立。非常數目的企業與管理工作人員簽署的《勞動合同》中，提升了例如“薪水已包含加班費”的內容。從嚴苛的意義上講，這一作法很不科學。即然“薪水已包含加班費”，那麼，日薪水、鐘頭薪水如何計算？測算時是不是該去除“加班費”一部分？如該去除，剔除是多少？以什么是規范？如不應該去除，那麼，日薪水及鐘頭薪水均已包括加班費以內，針對請病假或事假者而言，扣掉假期工資后，其剩下一部分仍然帶有“加班費”的成份，這豈不了了請病假或事假，一方面在扣工資，一方面在付“加班費”？

　　實際上，依據社會保障部發（1994）503號文《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》中的要求：公司中的高級管理者、內勤人員、推銷產品工作人員、一部分工作人員和其它因沒法按規范運行時間考量的員工，可以推行不定時工作制。與此同時根據社會保障部發（1994）489號文《工資支付暫行規定》中的相關要求，針對推行不按時工資制度的員工，公司決策其加班加點時，可以不付款加班費。

　　此外，社會保障部發（1994）503號文檔又要求，地區公司推行不定時工作制的審核方法，由地區工作行政機關制訂。例如，蘇州地區的公司可依據滬勞保用品發（1994）79號資料的要求審批報備實行，或依照滬勞綜發（1995）59號文檔中第二十條的相關要求，“根據與職工監事或其它方式商議制訂企業內部的工資支付規章制度，并告之本部門整體員工，與此同時抄報工作行政機關報備”。

　　自然，按以上方式實行的先決條件是弄清楚“什么叫不定時工作制？”依據中國勞動法律學促進會機構編輯的《工作時間－休息休假》（王昌碩、韓云昌著作，法律出版社1998出版發行）一書，對“不定時工作制”的表述為“指每一工作中日沒有穩固的工作時間限定的運行時間規章制度”。由此可見，若實行不定時工作制，公司對此類工作人員不會再開展考勤表，即舍棄考勤管理制度。