具體內容：假如用人公司依據生產運營必須及客觀條件對有關管理制度開展了變動，只需變動內容合理合法，變動、施行步驟合乎勞動法第四條的要求，則用人公司依照變動后管理制度向員工派發勞務報酬并不涉及到違背法律法規。可是文中中企業的作法到底是怎樣判定呢?

　　實例回看

　　趙云在一家合資企業公司工作，在2011年都還沒年末，業務流程指標值早已圓滿完成，休了一個假期，誰成想，請假回家，忽然收到公司的一紙通告，稱從下月逐漸，公司的薪酬派發將實施最新政策：工資構成里的薪級工資只發一半，剩余一半將歸于"績效考核工資"，每過大半年，視員工本人的工作業績再明確發沒發。一石激起千層浪，大部分員工對此項現行政策造成質疑，覺得公司在調節新的現行政策后所下發的業務流程指標值過高，是許多員工經過不懈奮斗也難以進行的。趙云掰著手指頭一算，假如更改現行政策，自身的工資毫無疑問會降，由于以現階段的情況看，想達到目標，時間十分急迫。來看公司頒布這一現行政策，目地是變向降薪。而公司則覺得，指標值的提高和薪水的改革創新是歷經高層住宅探討，并無不當之處，目地是為了更好地提升公司銷售業績，提升 員工工作效能和激情。那麼，那樣的薪酬新政策是不是有效呢?趙云提前準備協同全部的員工到有關部門來討個叫法。

　　刑事辯護律師叫法

　　　　企業應學好靈活運用"契約式的認同"

　　　　廣東省卓建法律事務所　邱旭瑜刑事辯護律師

　　企業做為一種商業服務機構，是以契約書為橋梁聯接在一起的，企業的銷售市場買賣個人行為及其與對員工管理方法都需要以契約書為根據，由于沒有契約書就沒有一切。另外企業的個人行為也要遭受我國相關法律法規的牽制，遵循社會發展公共秩序。

　　企業并不屬于自身的私人城池，因此 企業老總在出管理制度時也是有許多必須留意的難題。有的情況下，這種管理制度只對老總合理，而對員工并不自然合理。由于企業并不是國家權力機關組織 ，也不是政府部門，既沒有公示起效的支配權，都沒有公告送達的支配權。換句話說企業制訂的管理制度，根據公示公告和公示并不自然造成法律認可。許多企業便是拿著那樣一廂情愿的管理制度，被員工告到法院，輸掉糾紛案賠了錢。

　　企業和員工的關聯是代理理論，一切都得到契約書為根據。因此解決企業與員工關聯的管理制度，務必要有員工"契約式的認同".最傳統式的把公司的管理制度制做在員工指南中，新員工入職時務必以查收視作認接納和認同;對新施行的管理制度要有員工的簽名確定等。那樣，管理制度才可以算真真正正的起效。自然現實生活中，也是有許多確定為認同和接納的情況和作法，但這種通常都非常容易引起轟動，要能獲得仲裁委員會和人民法院的認同，除非是法律法規明文規定，不然只有看運氣了。

　　《勞動合同法》第四條要求：用人公司在制訂、改動或是決策相關勞務報酬、上班時間、歇息請假、勞動者健康安全、商業保險福利、員工學習培訓、工作紀律及其勞動定額管理方法等立即涉及到員工合法權益的管理制度或是重大事情時，理應經員工代表大會或是全體人員員工探討，明確提出計劃方案和建議，與公會或是職工監事公平商議明確。

　　現實生活中，很多的中小型企業既沒有工會，都沒有員工代表大會，假如企業制訂的管理制度沒有員工契約式的認同，就沒有法律效力根據，員工就可以"不清楚"為由開展抗辯，使對其不好的規章制度和條款更強于失效。

　　即然公司不能隨意規章制度管理制度，自然也不能隨意處罰、懲罰員工。根據沒有法律認可的管理制度對員工開展處罰和懲罰，自然無法得到法律法規的維護。可是并不是根據起效的管理制度對員工開展的處罰和懲罰就一定能獲得法律法規的維護了呢?回答是：不一定。

　　由于，法律法規沒有授予企業的像法律規定偵查權、監督權和審判權，一切都依據事實和對客觀事實開展固定不動的直接證據，換句話說方式和程序流程必定合理合法。因而，企業務必要有直接證據證實員工的確違背了管理制度，另外也要有直接證據證實自身的處罰和懲罰的全過程和結果是正當性、合理合法、合理的。因此 ，從代理理論的角度觀察，對員工的處罰和懲罰仍然必須員工契約式的認同，最先處罰和處罰通知單上應有員工的簽字，調研和處罰全過程的文檔一樣必須員工的簽字才會合理，另外還要恰當地應用默許和視作認同的方式和小技巧。如接到處罰通報收數日內不提出質疑，視作接納這些;被處罰或扣費后在承諾或法定時限內沒有質疑這些。

　　在企業中，企業對員工的處罰、懲罰通常是權益彼此一方對另一方的處罰，法律法規從來沒有授予企業處罰員工的尤其支配權，反過來堅持實事求是有很多的限定，并且這類限定會愈來愈多、愈來愈嚴。因此 企業即便中對違法亂紀、交通違章員工的正當性的處罰、懲罰都需要當心謹慎，并有關運用"契約式認同"來確保處罰和懲罰的合理合法合理。

　　　　雙重調節才可以有效合理

　　　　北京盈科法律事務所 曹穎刑事辯護律師

　　此案關鍵涉及到的法律問題是用人公司是不是有權利單方面調節員工薪水。

　　用人公司調節員工薪水一般分成二種狀況：

　　一種是某些調節，即用人公司與員工選用簽署某些勞動合同書方法明確。一般狀況下，調節薪水是一種雙重的民事法律行為，徹底由用人公司與員工商議明確，針對用人公司和員工而言，它是公平的商議關聯。用人公司能夠明確提出調節薪水的質權，員工還可以獨立地明確是不是接納。除此之外，也要看彼此在勞動合同書中是怎樣承諾的。假如合同書中確立用人公司有權利在一定狀況下變崗變薪，而且有直接證據證實的確發生了這種狀況，那麼用人公司當然可以這般實際操作。

　　另一種狀況就是用人公司依據經濟效益狀況對薪水開展廣泛調節，也就是總體薪資架構的調節。這也理應分成二種狀況：一種是提高薪水，它是用人公司一種提升責任的單方面服務承諾，一般狀況下不容易產生糾紛案件，理應是合理合法的;另一種則是減少薪水，它是用人公司一種減少責任的單方面質權，務必合乎以下2個標準才可以合理。

　　第一，它是一種單方面降低責任的個人行為，是對合同書的一種毀約。這時候，員工處在守約方的影響力，員工有權利做出挑選，假如愿意用人公司的決策，能夠再次在用人公司工作中。從法律法規的視角講，便是認可了用人公司的變動質權，彼此的合同書再次合理。假如不同意再次工作中，員工能夠明確提出終止合同，用人公司還可以根據客觀條件產生重特大轉變消除彼此的勞務關系。

　　第二，用人公司減少薪水的個人行為還務必合乎勞動法規的要求，即工資調整并不是隨意的。除開合乎"付款的薪水不少于本地最低工資標準規范"的強制要求外，還務必合乎原社會保障部有關《工資支付暫行規定》(勞部發[1994]489號)第17條"用人公司根據與職工大會、員工代表大會或別的方式商議制訂內部的工資支付規章制度，并告之本企業全體人員員工，另外抄報本地勞動者行政機關辦理備案"的要求。假如用人公司執行了這種辦理手續，用人公司是有權利對員工薪水開展調節的。此案中用人公司并沒有執行商議程序流程，沒有頒布調節工資方案，都沒有用通告的方法告之員工，更沒有向本地勞動和社會保障部門辦理備案，因此 此項工資調整是沒有法律認可的。

　　　　權威專家分析

　　　　"薪水新政策"既違反規定又毀約

　　張喜亮 原我國勞務關系學校 現國務院辦公廳國資公司研究所，任宏觀經濟政策發展戰略部長

　　公司的這一決策，是否一種克扣工資或變向克扣工資的個人行為呢?尚不太好這般輕率。說白了克扣工資，就是指那類依照承諾或明確的標準工資沒有全額付款的個人行為。就本案來講，顯而易見沒有明確不全額付款。不過是薪級工資金額"將"分成二種一部分根據二種方式付款，最后或是有全額的付款的概率。僅通告"將"執行薪酬新政策，尚不足成亂扣客觀事實，假如一定是說亂扣，那也只有說成有亂扣的"概率"而不是實際，由于這一切還得看"下一個月"的工資支付日公司具體付款給員工薪水的狀況。