清清楚楚拿年終獎金年終即將到來，“年終獎金”又逐漸變成各個領域上到老總下到員工的年尾“熱門詞匯”。對員工而言，勤勤懇懇工作中了一年，大紅包厚不夠，變成分辨企業發展趨勢、本身專業能力、留或是走的方向標。而對老總而言，既要獎賞最出色的員工，又要均值照料到每一個員工的心態，毫無疑問也是一個年尾“考試”。企業獨立決策“年終獎金”派發派發年終獎金是用人公司的一種獨立個人行為，現階段的法律法規、政策法規并無規定用人公司派發年終獎金的實際要求。故一般來說，“年終獎金”的測算應依據勞動合同書的承諾或是用人公司的管理制度。

假如勞動合同書或用人公司的管理制度中有明文規定，則用人公司務必依照承諾或管理制度派發。當用人公司的管理制度與勞動合同書的承諾相排斥時，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條要求：“用人公司制訂的內部管理制度與集體合同或是勞動合同書承諾的內容不一致，員工要求優先選擇可用合同書承諾的，人民檢察院應予以適用。”故務必按對員工有益的標準解決。假如勞動合同書或用人公司的管理制度中都沒有要求，用人公司能夠沒發，還可以依據年度的綜合性經營狀況及其員工本人年度工作主要表現，決策是不是派發“年終獎金”。

休法定假應照發年假、探親假、婚喪假、生育假等均歸屬于法定假。依據《勞動法》、《勞動合同法》、《婦女權益保護法》、《企業員工帶薪年休假實施細則》、《女職工勞動保護規定》等的要求，員工在休法定假日間應視作一切正常出勤率并付款酬勞，用人公司當然也就務必全額的付款“年終獎金”，而不可扣減。

沒滿一年也得有《勞動法》第四十六條要求：“薪水分派理應遵照按勞分配標準，推行同酬。”即只需勞動合同書中承諾了“年終獎金”或者用人公司已制訂派發年終獎金的具體措施，且新進到、沒滿一年的員工確已投入相對應勞動者，用人公司就務必按承諾或占比向其派發“年終獎金”。

不可以商品折抵《工資支付暫行規定》第五條要求：“薪水理應以法定貨幣付款，不可以商品及商業票據替代貸幣付款。”正由于“年終獎金”歸屬于薪水，決策了用人公司只有以RMB的方式派發。

提早辭職也該拿假如勞動合同書或用人公司的管理制度中，有明確的“年終獎金”金額，那麼辭職員工也應獲得相對應的“年終獎金”。假如勞動合同書和用人公司的管理制度都未要求“年終獎金”，但實際上已發“年終獎金”，用人公司也務必向辭職員工派發。從司法部門實踐活動上看，關于勞動仲裁仲裁委員會或人民法院一樣會適用該類辭職員工依照在職時間，獲得一定占比的“年終獎金”。（程成）