1、假如勞動合同書有清晰承諾薪水額度的，理應以工作合同約定的薪水做為加班費計算標準。理應特別注意的是，假如勞動合同書的薪水新項目分成“標準工資”、“崗位工資”、“職務工資”等，理應以各類薪水的總數當作數量計發加班工資，不可以以“標準工資”、“崗位工資”或“職務工資”獨立一項做為測算數量。

2、假如勞動合同書沒有確定承諾薪水金額，或是合同約定不確立時，理應以基本工資做為測算數量。但凡公司單位立即付款給員工的薪水、獎勵金、補貼、補助等都歸屬于基本工資，實際包含中國統計局《關于工資總額組成的規定若干具體范圍的解釋》 中要求“職工薪酬”的好多個構成部分。可是理應留意一點，在以基本工資都可以做為加班費計算數量時，加班工資、飯食補貼和安全生產補助等理應扣減，不可以納入測算范疇。

3、在明確員工日平均收入和鐘頭平均收入時，應當勞動和社會保障部《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》要求 ，開展換算。

4、推行計件的，理應以法律規定時間內的計件工資價格為加班工資的測算數量。

5、加班工資的測算數量小于本地當初的最低工資的，理應以日、時最低工資為數量。

工作中日分配員工廷長運行時間的，企業應付款不低于薪水的150%的工資酬勞;歇息日分配員工工作又不可以布置調休的，企業應付款不低于薪水的200%的工資酬勞。

針對測算的數量，推行計時工資的公司單位，指的是用人單位要求的其自己的標準工資，其計算方式是：用月標準工資除于月法律規定工作中日數即得日薪水，用日工資除于日運行時間即得鐘頭薪水。推行計件的公司單位，指的是員工在日夜奮戰的運行時間內要得的計件。

根據以上要求，在彼此沒有承諾的情況下，加班加點基數將根據自己的標準工資來測算，就是以月標準工資除于月人均工作中時數，得到鐘頭標準工資，隨后再依照《勞動法》第44條的要求來測算。

理應以工作合同約定的薪水做為加班費計算標準，假如勞動合同書沒有確定承諾薪水金額，或是合同約定不確立時，理應以基本工資做為測算數量來明確。

總而言之，付款加班工資的數量最最低值是一定不可以小于本地的最低工資的，最好要完全依照法律法規來實際操作，這時必須留意的是，如果是在我國的公司單位在付款標準工資的情況下，不正規的派發，員工是可以充分的消費者維權的。