一、假如員工有癲癇病可以解雇嗎

企業員工身患癲癇病被辭退不能,企業不能以員工患有病癥立即解雇員工,員工在法律規定診療期限內解雇,必須付款員工二倍經濟補償金的賠償費,員工因病不可以工作中,依照員工不可以擔任工作中解雇,企業必須付款員工經濟補償金。

經濟補償按員工在本部門工作的期限，每滿一年付款一個月薪水的規范向職工付款。六個月以上不滿意一年的，按一年測算;不滿意六個月的，向職工付款大半個月薪水的經濟補償金。

員工月薪水高過公司單位所屬市轄區、設區的市級市人民政府發布的本地域上年員工月平均收入三倍的，向其付款經濟補償金的規范按員工月平均收入三倍的金額付款，向其支付經濟補償金的期限最大不超過十二年。

月薪水就是指員工在勞動合同解除或是停止前十二個月的平均收入。

二、員工解除勞動關系的標準

員工行駛尤其解除權沒有理由單方面解除勞動關系就是指假如發生了法律規定的理由，員工不用向公司單位預告片就可隨時隨地通告解除勞動關系。因為及時離職，公司單位在臨時沒有人替代離職者職位的情形下，會對常規的制造和運營導致一定的危害。因此，法律只僅限于實習期內或在用人公司有過失個人行為的場所容許及時離職。

員工行駛尤其解除權沒有理由單方面解除勞動關系的批準性標準，僅限以下情況之一：

(1)在試崗內。

實習期不但是對員工是不是擔任于職工的檢測，也是對用人公司的工作標準、福利工資待遇、生活環境層面的檢測。在試崗內，員工與用人公司的勞務關系處在非正規的情況，員工僅僅做為公司單位的“使用”工作人員，從業一些暫時性、輔助的工作中。員工對是不是與用人公司創建宣布的勞動合同仍有挑選的支配權，假如覺得公司單位的真實情況與公司單位所介紹的狀況不符合，或覺得崗位不適宜自已的專長、喜好，或出自于其他緣故，都能夠隨時隨地明確提出離職。要求員工的就業管理權，又不至于對用人公司的工作中、生產制造導致很大的危害。

依據有關的法律法規，員工生病或是是非因工受傷的情形下，在規范的診療到期之后，假如不能夠從業以前的工作中，也不可以從業由公司單位面向全國，那麼，公司單位可以根據附加付款員工一個月薪水的方法來解除勞動關系。