企業要求薪酬包含加班工資是不是合乎勞動合同法?

　　2000年1月26日，阮某到北京某數據貿易有限公司(下稱信息公司)工作中，任財務主管，并與信息公司簽署了歷時一年的勞動合同書，月薪為6000元。同一年10月，信息公司與北京市某互聯網技術有限責任公司(下稱網絡科技公司)業務流程合拼，兩企業一起辦公室，但其公司主體資格依然存有。2001年1月3日，信息內容公司通知阮某不會再續期勞動合同書，并經商議，允許阮某工作中至2月9日。2月9日，網絡科技公司責任人曾某書面形式以“加班加點確定表明”的方式確定阮某在信息公司工作中期內曾加班加點46天，具體請假5天。阮某與信息公司工作終止合同后，規定該企業付款其加班費，遭其回絕。2月19日，阮某訴至北京勞動爭議仲裁聯合會，要求北京勞動爭議仲裁聯合會栽定信息公司付款46天加班費24142.86元RMB。信息公司辯稱，依據企業要求及工作合同約定，阮某的工作任務及薪酬為負責制，其加班工資已包含在薪酬以內，故沒有權利規定另外的加班費;阮某加班加點系本身因素造成，事前未按企業要求向企業負責人申請辦理，過后都沒有得到企業準許，其擁有的加班加點確定表明的確定人并不是被訴人隸屬員工，應屬失效;依據中國法律法規的相關要求，阮某應在加班加點產生異議生效日60日內向型勞動爭議仲裁協會申請勞動仲裁，而其訴訟申請辦理是在相隔一年后才提到，顯而易見已超出仲裁時效。4月23日，北京勞動爭議仲裁聯合會判決：信息公司付款阮某加班費24235.18元(應納稅所得額)。

　　分析?

　　此案是IT公司勞務糾紛案子中的一個比較典型性的實例，在開庭審理中，彼此就以下一些問題進行了強烈的爭辯：

　　一、申訴人阮某是不是有權利規定加班費。被訴人信息公司一再辯稱，依據公司的規范及工作合同約定，企業工作員的工作任務及薪酬為負責制，其加班工資已包含在薪酬內。換句話說，申訴人在被申訴人處工作中選用的是計件工資工時制度，申訴人理當在上班時間內進行工作中，導致加班加點的緣故系申訴人工作效能不高而致，所以沒有權利規定加班費。經仲裁庭查證，申訴人在被訴人工作中期內推行的是每星期40鐘頭工時制度，而不是計件工資工時制度，盡管企業要求員工加班工資已包含在薪酬內，但該要求顯而易見違背在我國勞動合同法的相關要求。在我國勞動合同法第四十四條明文規定，有下述情況之一的，公司單位應當以下標淮付款超過員工正常的運行時間薪水的工資酬勞：(一)分配員工廷長運行時間的，付款不低于薪水的百分之一百五十的工資酬勞;(二)休息天分配員工工作又不可以布置調休的，付款不低于薪水的百分之二百的工資酬勞;(三)法定休假日布置員工工作的，付款不低于薪水的百分之三百的工資酬勞。因而，被訴人相關員工加班工資已包含在薪酬以內的要求是沒用的，申訴人自然可以規定被訴人付款加班費。

　　二、申訴人的上班時間是不是可以確定。因為此案中彼此均未給予申訴人加班加點實際時間的初始單據，給仲裁庭確定申訴人的上班時間產生了一定的不便。被訴人辯稱，申訴人擁有的“加班加點確定表明”的確定人并不是其隸屬員工，被訴人有直接證據證實申訴人所建議的上班時長與客觀事實不符合，故申訴人的加班加點時間是不實際的，沒法確定。對于此事，申訴人開展了辯駁，“加班加點確定表明”的確定人原系被訴人責任人，被訴人與網絡科技公司合拼隨后網絡科技公司責任人，具體管理方法被訴人與網絡科技公司，被訴人與網絡公司事實上是二塊招牌一套人馬，所以確定是合理的。至關重要的是，被訴人曾在2001年2月27日致申訴人的離職通知中再度確定了申訴人的上班時間。在被訴人沒有充足直接證據打倒以上二份直接證據的情形下，仲裁庭應依據這二份直接證據確定申訴人認為的上班時間。最終仲裁庭以被訴人給予的直接證據不是很充足為由，采取了申訴人的建議。

　　三、此案是不是超出了仲裁時效。在我國勞動合同法第八十二條明文規定，明確提出訴訟規定的一方理應自勞務糾紛產生生效日六十日內向型勞動爭議仲裁聯合會明確提出申請書。此案中，申訴人提交的訴訟申請辦理盡管時隔一年，但因為被訴人曾各自在2001年2月9日和2月27日對申訴人的上班時間開展確定，故彼此產生異議的時間應借此為起始點逐漸測算，此案并沒超出仲裁時效。[page]