因為KPI（績效考核管理）們看起來更客觀，也好像更強“操縱”，許多管理人員想要知法犯法地對薪酬管理體系維持誤會。

使我們思索一下有關薪酬的2個難題。

難題一：2組別的層面標準同樣的鋼材企業，第一組企業里職工的鐘頭薪水為21.52美元;第二組企業職工鐘頭薪水為 18.07美金，假如2組企業的別的福利支出類似， 哪一組企業的薪水成本增加?

難題二：在優秀人才市場競爭極為猛烈的計算機技術領域，假如一家手機軟件公司不按領域基本打牌，不給業務員盈利抽成，都不設本人績效獎金、個股期權，都沒有依據股價計算的獎勵金性股指期貨，那樣的企業能不能存活?它的個股又是不是非常值得你項目投資呢?

它是斯坦福學校專家教授費法(Pfeffer)12年前在哈佛大學商業周刊上一篇文章的開卷有益難題。假如你對難題一的回應是第一組的薪水成本增加，那麼你也就掉進了費法的陷阱。費法語中分析了有關薪酬管理體系的六種普遍錯誤觀點，其一便是把工資待遇視作于薪水成本費。

有關科學研究的結果顯示，上邊第一組鐘頭薪水為21.52美元的企業，比鐘頭薪水為18.07美金的企業實際工資成本費要低19%，因為它的職工勞動生產率高34%，商品不合格率低63%。這個問題的關鍵點取決于，許多管理人員搞混了工資待遇與薪水成本費的差別。前面一種是給出時間段的員工全年收入，而后面一種則是由工資待遇和勞動生產率一同決策的。

在適度標準下，提升 職工的工資待遇反倒會減少企業的薪水成本費。許多英國管理人員通常搞混二者的差別，覺得一樣的商品，在工資待遇高的法國生產制造，就一定比在工資待遇相對性低一些的英國生產制造的薪水成本增加。許多我國企業家也是有一樣的誤會，認為伴隨著我國員工工資水準的提升 ，我國企業的薪水成本費就一定會喪失競爭能力。

從而造成的第二種誤會是，許多管理人員覺得，企業能夠根據減少工資待遇來控制成本。因此許多企業想要根據放低工資待遇來減少薪水成本費。實際上，假如把低工資待遇造成 的高流動率所產生諸多間接成本(如人力成本、學習培訓成本費)和無形資產攤銷(如雇主品牌)的外流測算以內，這類作法便是揠苗助長。

費法專家教授匯總管理人員對薪酬管理體系的第三種誤會是：薪水成本費是固定成本的關鍵構成部分，因而在碰到會計困難的情況下，最先采用的便是裁人或是凍薪、減薪。薪水成本費在一些領域的確是固定成本的大部分，比如咨詢業和軟件業，但在別的許多領域并并不是。總而言之，盡管裁人有時也是必需的，可是，裁人最多只有產生成本費的一次性減少，并不太可能從源頭上提升 企業的市場競爭力。與此相關的第四種誤會是，低工資成本費是一種可持續性的核心競爭力。而事實上，靠低工資成本費市場競爭是最無法不斷的一種核心競爭力。

如今看來第二個難題?；蛟S你認為在優秀人才市場競爭激烈的領域，當別的企業廣泛選用抽成獎勵金或股指期貨來吸引住和平穩技術骨干優秀人才時，有一些“極具特色”的企業就無需這種——它并不是一個烏邦托，只是非常值得項目投資的取得成功案例。它是一家創立于1976年，坐落于英國北卡州的手機軟件公司，叫SAS.從1976創立到費法專家教授著文的1998年，SAS的年復合型增長率超出25%，那時候已經是世界上最大的私有制(未上市)手機軟件企業。SAS并沒有選用盈利抽成，獎勵金股指期貨來吸引住和鼓勵優秀人才，可是它的人員流失率僅有4%，而選用這種方式的軟件業大部分企業，人員流失率都超出20%.

費法強調，這些覺得手機軟件企業不選用領域基本的盈利抽成、本人獎勵金和個股期權等就沒法存活的人，事實上是遭受了此外二種近些年十分時興的誤會的危害。費法引證了很多的管理方法科學研究結果來表明，被許多資詢公司吹噓的高深莫測的一些薪酬基礎理論和說白了最好鼓勵實踐活動，事實上并沒有客觀事實適用。在其中兩根假定不僅被大家廣泛接納，并且對企業管理方法危害較大 ：1)對于個人業績的鼓勵會提升 業績考核;2)得到經濟發展收益是大家工作中的關鍵目地。這兩根假定事實上全是極為片面性的。這就是費法匯總的有關薪酬的第五種與第六種誤會。