引言：針對打工族而言，加班加點是在所難免，勞動合同法針對加班加點這一議題是如何要求的，加班加點時間和加班工資又是如何要求的，如今給你一一詳細介紹，感謝你們的閱讀文章。

　　第三十一條 公司單位理應嚴格遵守勞動定額規范，不可強制或是變向逼迫員工加班加點。公司單位分配加班加點的，應當國家相關規定向職工支出加班工資。

　　【講解】此條有關公司單位合理安排員工加班加點的限定要求。

　　此條要求了三層含意

　　一、公司單位不可逼迫員工加班加點：

　　為了更好地保證員工合理安排時間，維持其身體健康，確保其必須的時間段開展文化藝術和科技進步學習培訓，使其必須的時間美食家務活、文化教育兒女、改進身體狀況和生活環境，我國現行憲法要求了中國公民有休息權。為了更好地確保中國公民的休息權，勞動法規定了完善的上班時間和歇息休假制度，此條的要求，是對勞動合同法的上班時間和歇息休假制度的填補。 現階段，在我國的上班時間和歇息休假制度，關鍵表現為下面三個層面： 1、推行員工八小時工作制 1994年的勞動合同法對八小時工作制作了完善的要求。即國家實行員工每日運行時間不能超過八小時、均值一周運行時間不能超過四十四鐘頭的工資制度，公司單位理應確保員工每月最少歇息一日，這也是法律規定的規范運行時間。針對推行計件工資工作中的員工的施工時間應參考八小時工資制度進行測算，有效明確其勞動定額和計件工資酬勞規范。自然，公司因制造特性不可以推行八小時工作制和每星期最少歇息一日的規章制度的，經工作部門準許，可以推行別的工作中和歇息方法，但該別的工作中和歇息方法務必使員工的休息權獲得全面合理的確保。

　　1995年國務院辦公廳貫徹實施的《國務院關于職工工作時間的規定》又在勞動合同法的基本上對八小時工作制作了進一步的要求。即員工每星期工作中四十鐘頭。在特別情況下從業工作和有特殊情況，必須適度減少運行時間的，依照相關規范實行;這具體指的是在比較嚴重有危害身心健康和工作環境極端及其對女工和童工推行獨特維護的前提下推行的低于規范工作中日時長的運行時間制。黨政機關、機關事業單位推行統一的運行時間，星期六和禮拜日為周歇息日;公司和不可以推行星期六和禮拜日為周歇息日的機關事業單位，可以依據具體情況靈便分配周歇息日。 2、要求法定節假日、年假和職工探親假等休假制度 在元旦節、新春佳節、國際勞動節、十一國慶及其相關法律法規要求的別的請假日，公司單位務必分配員工請假。

　　國家實行帶薪年休假規章制度。員工持續工作中一年以上的，享有帶薪年休假。年假就是指，員工每一年在一定階段內擁有保存工作中和薪水的持續歇息的時間。

　　依據《國務院關于職工探親的規定》，享有職工探親假的前提是，但凡在黨政機關、人民團體和全民所有制公司、機關事業單位工作中滿一年的員工，與另一半不在一起，又無法在公休假日團圓的，可以享有看望另一半的工資待遇;與爸爸媽媽不在一起，又無法在公休假日團圓的，可以享有看望爸爸媽媽的工資待遇。職工探親假，就是指員工與另一半、爸爸媽媽團圓的時間。此外依據具體必須，給與路程假。 3、對加班加點開展約束性要求 加班加點，也稱增加工作時間，就是指公司單位通過一定程序流程，規定員工超出法律法規、政策法規明文規定的最大限定的日工作中時長和周工作中日數而工作中。

　　為了更好地保證員工的休息權和身心健康，在我國嚴苛限定公司單位增加員工的運行時間，勞動合同法明文規定公司單位不能違背勞動合同法的要求增加員工的運行時間。換句話說，一般情形下，公司單位不可隨便分配員工加班加點。 公司單位合理安排員工加班加點，根據在我國勞動合同法的要求，必須留意的下列一些問題：(1)最先，因為公司單位的生產運營必須，的確必須增加運行時間的。生產運營必須關鍵就是指生產制造工作應急，務必規模性、運送或是運營的。(2)次之，務必與公會商議，經公會允許。公司單位決策分配員工加班加點的，應把分配加班加點的原因、涉及到總數、時間的長短等狀況向公會表明，征求企業工會允許后，即可增加運行時間。假如公會不同意，不能強制員工加班加點。(3)再度，務必與員工商議。公司單位決策分配員工加班加點的，應進一步與員工商議，由于加班加點必須占有員工的休息日，僅有在員工自行的情形才可以分配加班加點。假如員工不同意，亦不能強制其加班加點。由于員工的休息權是法律規定的支配權，所有人非依法定條件不可剝奪。(4)除此之外，公司單位分配加班加點的時間段長短務必合乎勞動合同法的限制要求。依據勞動合同法的要求，公司單位合理安排員工加班加點應嚴控增加運行時間的程度，一般每日不能超過一小時;因特別因素要增加運行時間的，在保證員工身心健康的前提下增加運行時間每日不能超過三小時，可是每月不能超過三十六鐘頭。(5)最終，通常情況下，公司單位是不可隨便規定員工加班加點的，但發生突發事件，危害公共安全和群眾權益的情形下，法律法規容許公司單位增加員工運行時間適度提升以上要求。依據勞動合同法和相關國家規定，僅有在以下情況時，公司單位分配加班加點才不會受到以上情況的限定：產生洪澇災害、安全事故或是因別的緣故，使人民人身安全身心健康和資金安全遭受嚴重危害，必須應急解決的;生產設備、道路運輸路線、公用設施產生常見故障，危害生產制造和群眾權益，務必立即維修的;務必運用法定節假日或是公假日的停工期內完成機器設備維修、維護保養的;為實現國防安全緊急任務，或是進行我國在計外分配的別的應急生產制造每日任務，及其商業服務、供應公司在進行回收、運送、生產加工農副食品任務的;法律法規、行政規章規定的其它情況。

　　自然，我國對加班加點工作人員也是有一定的限定。依據勞動合同法和別的國家相關要求對女工和童工特別維護的要求，嚴禁公司單位分配童工、孕期女職工和喂奶沒滿12個月寶寶女工在正常的工作中日之外加班加點。

　　現階段，逼迫員工加班加點的情況在非常一部分勞動密集公司中長期存在。有一些公司單位以進行訂單信息為托詞，強制職工每日工作中十四、五個鐘頭，比較嚴重危害了工作人員的身心健康，損害了工作人員的合法權利。有一些公司單位根據扣發獎勵金、處罰等企業內部組織紀律性方法威逼職工加班加點。有一些公司單位的主要負責人在下班了前分配工作目標，而員工為了更好地不會喪失工作，只有委屈求全。此方法對于這種問題明文規定了公司單位不可逼迫員工加班加點，不然就需要擔負對應的法律依據。

　　二、公司單位不可變向逼迫員工加班加點

　　實踐活動中，公司單位變向逼迫員工加班加點具體表現為公司單位根據制訂不科學不合理的勞動定額規范，促使該企業絕大多數員工在八小時制的規范運行時間內不太可能進行制造每日任務，而為了更好地進行公司單位要求的工作目標，得到足夠保持其最低生活保障的勞務報酬，員工必須在規范工作中時間之外增加運行時間，進而變向驅使員工迫不得已加班加點。

　　勞動定額就是指在一定的制造和新技術標準下，選用合理的方式，對生產制造企業商品或進行一定勞動量應當耗費的工作量，或在單位時間內生產制造商品或進行勞動量所預先規定的額度規范。勞動定額一般依據過去完成此項工作中或相近此項作業的經驗來估計或是依據生產制造同行業的統計數據為基本，通過梳理、剖析來制訂，或是是根據對生產技術機構標準的剖析，在發掘利用效率及其安全操作規程有效的基本上，在工作中地對有關工作開展全工作中日追蹤比測來制訂。為了確保預算定額水準可以科學合理、優秀有效，在制訂預算定額時必不可少合乎三條規定：一是明確一個設備或是一項工作中的工作耗費，務必要有科學論證;科學依據就是指設計方案文檔、工藝文件、檢測標準、以往預算定額進行狀況的統計數據，同業競爭同技術工種在標準類似狀況下的預算定額材料等。二是要匯總和營銷推廣節省工作的優良經驗，發掘提升勞動效率的發展潛力，確保預算定額水準的創新性。三是要確保同樣工作中預算定額的統一和不一樣工作中(包含不一樣生產制造企業、不一樣技術工種、不一樣商品)預算定額水準的均衡。

　　制訂切實可行的勞動定額規范針對維護保養員工合法權利的至關重要。依據勞動合同法和相關行政規章的要求，對推行計件工資工作中的員工，公司單位需要依據每日八小時、每星期四十鐘頭規范運行時間有效明確其勞動定額和計件工資酬勞規范。換句話說，計件工資工作中的員工的勞動定額，理應是以大部分員工在正常的作業的情形下，能在每日工作中8個小時之內、每星期工作中40鐘頭的法定工作時間之內進行的。超過這一規范，則應確認為不科學的勞動定額規范。

　　依據這以上要求，公司單位有權利獨立明確推行計件工資制的員工的勞動定額和計件工資酬勞規范，但其制訂的勞動定額或是計件工資酬勞規范理應遵循科學規范的標準;勞動定額、計件工資酬勞規范明確后理應長期保持，公司單位可以依據生產運營的必須，適度調節勞動定額，可是一樣理應以大部分員工可以在法律規定施工時間內結束的具體金額為程度，不可任意調節。在這個基礎上制訂的合理的勞動定額規范的，根據此方法的要求，公司單位理應嚴苛給予實行。

　　20世紀九十年代之前，勞動定額管理方法是由我國勞保局門會與公司主管機構開展的。我國開設由各層面權威專家、部門負責人構成的勞動定額管理委員會，國務院辦公廳相關部門制定領域勞動定額規范，公司根據“國家標準”和“部標”制定產品標準。1989年國家勞動部和國家體改委協同下達了《關于加強勞動定額標準工作的意見》，強調公司要加強勞動定額規范工作中，并對創建、健全和制訂勞動定額規范等明確提出了具體的規定。可是，伴隨著體制改革和部委局的被撤消，專業承擔制訂勞動定額規范的和管控的單位消退，從中央政府到地區，政府機構和相關協會都但是問公司勞動定額問題，勞動定額制訂和管理方法基本上處在混亂情況。在這類混亂情況下，一些公司單位并不是在崗位測評的基本上科學合理明確勞動定額，反而是自身事前制定一個預訂工資額，隨后再轉換成預算定額，制訂了很多即使是熟手在8鐘頭內也完成不了的勞動定額規范;一些公司單位尤其是非公企業隨便提升勞動定額，變向放低員工薪水，使很多員工只能迫不得已“自行”接納長時間的加班加點，公司單位還不用按法定標準向其付款加班費;也有一些公司單位將加班加點做為一種“公司文化”，將其與員工的“工作責任心”、薪資待遇、續期勞動合同書、職位升遷等提高鉤來。據上海市總工會對當地1000名員工的調研，覺得公司勞動定額過高或較高的占26.3%，在推行計件的109名員工中，因完不了勞動定額需常常加班加點的有92人，在其中加班加點時間在1個小時之內的占70.6%，2鐘頭之內的占24%，其他的5.4%加班加點時間都是在2鐘頭以上。2005年，全國人民代表大會常務委員會在工作稽查大查驗中發覺，一些公司隨便改動勞動定額的狀況十分廣泛，“職工在8鐘頭運行時間內沒辦法進行預算定額每日任務”，只有挑選“自行加班加點”。

　　對于以上狀況，勞動法在校則中明文規定公司單位不可變向逼迫員工加班加點。公司單位違背以上要求的，理應根據此方法和勞動法律、政策法規的相關要求擔負一定的法律依據。與此同時依據此方法第四條的要求，公司單位在制訂、改動或是決策勞動定額規范管理方案時，理應經職工代表大會或是整體員工探討，明確提出計劃方案和建議，與公會或是職工監事公平商議明確;在勞動定額規范執行流程中，公會或是員工覺得公司單位的勞動定額規范不恰當的，有權利向公司單位明確提出，根據商議做出改動健全。

　　三、公司單位合理安排員工加班加點的，理應付款其加班工資

　　加班費就是指員工依照公司單位生產制造和作業的必須在要求上班時間之外再次生產制造工作或是工作中所獲取的勞務報酬。員工加班加點，增加了運行時間，提升了另外的工作量，理應獲得有效的酬勞。對員工來講，加班工資是一種賠償，由于其投入了超量的工作;針對公司單位來講，付款加班工資可以高效地抑止公司單位隨便地增加運行時間，維護職工的合法權利。依據勞動合同法和國家的相關要求，公司單位在增加員工上班時間的情形下理應付款超過員工正常的運行時間薪水的工資酬勞，即加班工資。此條毫無疑問了勞動合同法和國家其它相關要求有關付款加班工資的法律精神實質。

　　依照勞動合同法第四十四條的要求，付款加班工資的主要規范是：在標準工作中日內分配員工廷長運行時間的，付款不低于薪水的百分之一百五十的工資酬勞;歇息日分配員工工作又不可以布置調休的，付款不低于薪水的百分之二百的工資酬勞;法律規定請假日分配員工工作的，付款不低于百分之三百的薪水酬勞。

　　規范運行時間之外增加員工運行時間和歇息日、法律規定請假日分配員工工作中，全是占有了勞動人民的休息日，都理應嚴苛進行限定，高過正常的運行時間付款薪水酬勞就是我國實行的一種限定對策。可是，在以上三種情況下機構員工工作不是徹底一樣的，如法律規定請假日對員工而言，其歇息擁有比以往和歇息日至關重要的實際意義，也危害員工的精神實質健身培訓日常生活和別的社會實踐活動，這也是用調休的方法無法挽回的，因而，理應給與更高一些的薪水酬勞。公司單位碰到上述情況分配員工加班加點時，理應嚴格執行勞動合同法及此方法的要求付款加班工資。歸屬于哪一種情況的加班加點，就應實行法律法規對這樣的事情所提出的要求，互相不可以搞混，不可以替代，不然全是違背勞動合同法和婚姻法的個人行為，全是對勞動者權益的侵害，理應依照法律規定承當法律依據。

　　依據此條的要求，變向逼迫員工加班加點的，理應視作違背勞動合同法的要求增加員工的運行時間。員工可以根據勞動合同法和婚姻法的相關要求，規定公司單位補領其為了更好地進行超出有效總數的勞動定額而加班加點工作中的薪水酬勞。

　　精確的工資計算方法是按勞動合同法和國家勞動和社會保障部《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》的要求，法律規定的公假日為104天/年，法定節假日為11天，并按以下要求方式測算薪水：

　　a. 規章制度運行時間的測算：

　　年工作中日：365天-104天(歇息日)-11天(法定節假日)=250天

　　季工作中日：250天÷4季=62.5天/季

　　月工作日：250天÷12月=20.83天/月

　　工作中時數的測算：以月、季、年的工作中日乘于每日的8鐘頭。

　　b. 日薪水、鐘頭薪水的換算：

　　日薪水：月薪收益÷月計薪天數

　　鐘頭薪水：月薪收益÷(月計薪天數×8鐘頭)。

　　月計薪天數=(365天-104天)÷12月=21.75天

　　c. 加班費的測算：

　　每日增加運行時間的加班費：(具體運行時間-8鐘頭)×小時薪水×150%

　　法律規定公假日的加班費：日薪水×200% 法定節假日的加班費：日薪水×300%

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