員工擁有接納職業技術培訓的支配權。職前培訓是員工的支配權，也是用人公司的責任。學習培訓是用人的一種方式，是公司用人的構成部分，因而，崗位培訓可以覺得是勞務關系的創建。

勞務關系的證實可以從薪水領到單中找，或是是以公司簽到冊上找，或是是人證層面找，最好是到勞動局開展檢舉，由勞動監察工作人員完成證據調查，對公司未簽訂合同等違背勞動合同法、勞動法的客觀事實開展監督調查取證并開展懲罰。

依據勞保局《關于確立勞動關系有關事項的通知》要求，公司單位招收員工未簽訂書面形式勞動合同書，但另外具有以下情況的，勞務關系創立：

(1)公司單位和員工合乎法律法規、政策法規明文規定的法律主體;

(2)公司單位依規制訂的各類勞動規章制度適用員工，勞動者受用人公司的工作管理方法，從業公司單位合理安排的有酬勞的工作;

(3)員工帶來的工作是公司單位業務流程的構成部分。

公司單位未與員工簽訂合同，評定彼此存有勞務關系時可參考以下憑據：

(1)薪水支付憑證或紀錄(員工工資派發花名冊表格)、交納各種社會保險金的紀錄;

(2)公司單位向員工派發的“工作牌”、“服務項目證”等可以證實真實身份的有效證件;

(3)員工填好的公司單位招工招聘“申請表”、“報名表”等招收紀錄;

(4)考勤表;

(5)別的員工的證詞等。

在其中，(1)、(3)、(4)項的相關憑據由公司單位負證明責任。

員工擁有接納職業技術培訓的支配權。職前培訓是員工的支配權，也是用人公司的責任。學習培訓是用人的一種方式，是公司用人的構成部分，因而，崗位培訓可以覺得是勞務關系的創建。

崗位培訓也好，上崗見習也好，能不能評定為勞務關系，實質上依然是是對事實勞動關系的評定，其認定根據為《關于確立勞動關系有關事項的通知》。涉及到的確認規范，便是法院判決書中提到的三項規范，即：彼此是不是合乎法律法規、政策法規明文規定的法律主體;公司單位依規制訂的各類勞動規章制度是不是適用員工，勞動者是不是受用人公司的工作管理方法，從業企業分配的有酬勞的工作;員工帶來的工作是不是歸屬于公司單位業務流程的構成部分。

實踐活動中，很多企業運用學習培訓生、見習生等各種各樣為名，妄圖搞混遮蓋事實勞動關系的實質，也給員工消費者維權提供了較大的疑惑和阻礙。但事實上，只需大家能緊緊圍繞三條規范，那麼針對事實勞動關系的分辨就擁有清晰的規范和堅實的基本，無論企業怎樣搞混，都能一眼看穿。

在勞動力監管中，許多企業習慣性用崗位培訓、見習等為名，來遮蓋勞務關系客觀事實，避開用人隱患和相對義務、責任，企業一方面躲避了學習培訓見習期內簽訂合同、交納社保等責任和義務，另一方面也經過培訓見習期進一步調查挑選員工，本質上增加了實習期。