在全球金融危機的大題材下，公司經(jīng)營低迷的情況下，為了更好地控制成本，必須裁人。可是，企業(yè)在考慮到裁人的成本費，通常會單方面調(diào)節(jié)員工的崗位，減少員工的薪水，驅(qū)使員工積極提起離職，進(jìn)而避開付款解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償。

　　一、調(diào)職與減薪的法律行為。

　　1、崗位和勞務(wù)報酬是勞動合同書必不可少條文。

　　《勞動合同法》第十七條要求“勞動合同書理應(yīng)具有下列條文： （一）公司單位的名字、居所和法人代表或是負(fù)責(zé)人；（二）員工的名字、家庭住址和第二代身份證或別的合理身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作職責(zé)和工作中地址；（五）運行時間和歇息請假；（六）勞務(wù)報酬；（七）社保； （八）安全生產(chǎn)、工作標(biāo)準(zhǔn)和職業(yè)病安全防護(hù)；（九）法律法規(guī)、政策法規(guī)要求理應(yīng)列入勞動合同書的別的事宜。勞動合同書除前述規(guī)定的常備條文外，公司單位與員工可以承諾實習(xí)期、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、保守秘密、填補商業(yè)保險和福利工資待遇等別的事宜。”從以上要求可以看得出，公司單位與員工不但務(wù)必簽署書面形式勞動合同書，并且勞動合同書務(wù)必具有以上條文。這在其中有關(guān)崗位便是工作職責(zé)、勞務(wù)報酬不但是必不可少條文，并且是主要的核心條文。

　　2、調(diào)職與減薪是對勞動合同書的變動。

　　勞動合同書一旦彼此簽名，即具備法律認(rèn)可，彼此應(yīng)當(dāng)勞動合同書的承諾，執(zhí)行自身責(zé)任。《勞動合同法》第三十五條要求“公司單位與員工協(xié)商一致，可以更改工作合同約定的內(nèi)容。變動勞動合同書，理應(yīng)選用書面通知。變動后的勞動合同文本由用人公司和員工各執(zhí)一份。”根據(jù)以上要求，公司單位若要就崗位、勞務(wù)報酬等必不可少條文進(jìn)行變更，務(wù)必與員工協(xié)商一致并選用書面通知。公司單位在沒有與員工協(xié)商一致的情形下，私自調(diào)職調(diào)薪的方式歸屬于單方更改工作合同文本，不符變動勞動合同書的法律法規(guī)要素，因此不產(chǎn)生法律認(rèn)可。　　二、怎么看待公司單位調(diào)職與減薪。

　　假如員工遭受公司降權(quán)、減薪和調(diào)職，應(yīng)依規(guī)從容應(yīng)對。實際中許多員工對職位調(diào)節(jié)覺得沒法解釋或是無法接納，采用一慪氣，大半個月沒去工作，認(rèn)為公司會拿我沒法。但真實情況通常是公司單位可以以員工持續(xù)曠職15天為由，做出與其說解除勞動關(guān)系的決策。例如某一員工，其所屬的單位被撤編，因而不可不對該單位的員工開展再次按置，或是公司單位與員工在勞動合同書中約好了公司單位依據(jù)運營的必須，可以在某種情形下調(diào)節(jié)其崗位，則公司單位將員工分派到其它單位工作中是可以的。即使員工因為不愿意從業(yè)新工作中，也不可以采用偏激的消費者維權(quán)方式或是曠職，反倒讓企業(yè)抓到把手，造成發(fā)生對自已不良的不良影響。

　　1、針對公司單位口頭上調(diào)職降薪通知。大家現(xiàn)階段勞動合同書是采用書面通知規(guī)章制度，即書面形式勞動合同書。許多公司單位用口頭上方法通知員工調(diào)職減薪，針對公司單位的口頭上告之與通告，員工可不予以理睬，依然依照以前的工作履行合同。公司單位口頭上告之調(diào)職調(diào)薪的情形失效。

　　2、針對公司單位書面形式調(diào)職減薪?jīng)Q策。調(diào)職的涵義就是指公司單位或是員工在執(zhí)行勞動合同書的歷程中，依據(jù)具體情況及工作中必須，由公司單位積極調(diào)節(jié)或員工自己明確提出替換崗位，包含同級替換、各個部門替換這些，相對應(yīng)的會產(chǎn)生薪資待遇、權(quán)利與義務(wù)等層面的轉(zhuǎn)變，也歸屬于工作合同變更的一種方式，應(yīng)合乎以上第二個問題中列出的法律法規(guī)及規(guī)定。

　　1）、員工最先可和人資單位溝通交流，掌握本次調(diào)職調(diào)薪的詳細(xì)緣故，應(yīng)當(dāng)見到此次是不是合乎那時候簽署的合同書，是不是有違反的地區(qū)，例如工作職責(zé)、工作中地址、工作中薪酬這些，公司應(yīng)當(dāng)?shù)牟襟E，應(yīng)當(dāng)會提早通告員工，那樣還可以搞好如今工作中的工作交接，到新的職位工作中。最后明確公司單位是否有違紀(jì)行為存有。

　　2）、假如公司單位系想根據(jù)調(diào)職調(diào)薪的方法做到讓員工自動離職的目地，員工更理應(yīng)慎重。因崗位和勞務(wù)報酬產(chǎn)生變化，員工可以與公司商議解除勞動關(guān)系，即使商議不了，也不可以單方面離職。

　　3）、假如公司單位在未作員工商議的情形下，單方面做出調(diào)職減薪?jīng)Q策，員工可以實名認(rèn)證向公司單位所在城市的工作監(jiān)管部門舉報公司單位。用人單位在沒經(jīng)商議的情形下，單方面做出調(diào)職減薪違反規(guī)定勞動合同書，侵害了勞動人民的合法權(quán)利，根據(jù)《勞動保障監(jiān)察條例》要求，員工可以向工作監(jiān)管部門舉報，規(guī)定工作監(jiān)管部門依法查處企業(yè)違紀(jì)行為。

　　4）、員工還可以同時向工作履行地或是公司單位居住地的勞動爭議仲裁聯(lián)合會申請勞動仲裁，規(guī)定公司單位執(zhí)行勞動合同書。在這段時間，員工理應(yīng)在企業(yè)再次工作中。勞動爭議仲裁聯(lián)合會在查清企業(yè)沒有與員工商議的情形下，一邊都是會適用員工的要求，即再次執(zhí)行原勞動合同書。對用人公司的單方面調(diào)職減薪個人行為，員工必須客觀解決，根據(jù)合理合法的方法，維護(hù)保養(yǎng)自身的利益，使自身利潤最大化。