「案件介紹」

　　甘某于2002年6月起在某網游產品研發企業任工程項目經理，2007年6月勞動合同書到期后辭職。后短時間多次變動所在單位，于2008年9月添加某文化傳媒企業(該公司系某網游產品研發企業的分公司)。新員工入職后，甘某與該傳媒公司簽署了5周期的勞動合同書，但并沒有就是不是持續其在某網游產品研發企業的福利待遇問題作出書面形式承諾。

　　20013年9月，甘某勞動合同書將期滿。該傳媒公司向甘某傳出續期2年的意向協議書。甘某收到通告后，明確提出期待與企業簽署無固定期限勞動合同書，并闡述自身當初在總公司工作中5年，依照勞動合同法的相應要求持續在集團公司工作中滿十年，企業應該與其說簽署無固定期限勞動合同書。該公司覺得其與總公司都為法人資格，并不是合拼或公司分立企業關聯，員工在倆家企業的工作年限不可以持續測算，并與此同時表明領導干部很高度重視甘某，不期待與其說停止勞務關系，但考慮到企業內相近甘某狀況的員工許多，不可以開此規章制度先例。后彼此經多次商議未達成一致，甘某遂將該企業訴至勞動爭議仲裁聯合會。

　　「仲裁結果」

　　勞動爭議仲裁委員會經審判，駁回申訴了甘某的投訴要求。

　　「評價」

　　聚焦點一：員工到新單位工作中工作年限能不能持續測算

　　正常情況下，員工從原公司單位到新用人單位后工作年限不可持續測算。公司單位做為法定代表人，具備法律法規上單獨的合法權益和義務，原公司單位與新用人單位中間在與員工的勞務關系層面并無正常情況下的繼承關聯。但下列三種狀況員工從原公司單位到新用人單位，其工作年限應持續測算：第一種，員工與新公司單位達成共識的。員工與新公司單位在沒有違背法律法規、政策法規嚴令禁止規范的根基上，就工齡計算確立承諾給予持續估算的，原則上認同。

　　第二種，新公司單位與原用人單位對員工存有人事調動關聯的，員工的工作年限也應持續測算。因在人事調動狀況下，事實上是發生了勞務關系的歸納遷移，即在員工、原公司單位與新用人單位三方協商一致的情形下，員工由原公司單位遷移至新的公司單位，這類遷移一般包含工作年限以內，進而員工在原用人公司的工作年限到新公司單位后可以持續測算。

　　第三種，新的公司單位系由原用人單位公司分立、合拼過來的，員工的工作年限正常情況下應持續測算。依據。

　　在我國《民法通則》第44條第2款要求：“公司法人公司分立后，它的權利和義務由變動后的法定代表人擁有和擔負。”這樣的事情下，員工與原用人公司的勞務關系一般應由新公司單位繼承，工作年限亦應持續。“

　　1995年社會保障部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第13條明文規定：“公司單位產生公司分立或伴有后，公司分立或伴有后的公司單位可根據其具體情況與原用人公司的員工遵循公平自行、協商一致的標準變動原勞動合同書。”第37條要求：“公司單位產生公司分立或伴有后，公司分立或伴有后的公司單位可根據其具體情況與原用人公司的員工遵循公平自行、協商一致的標準變動、消除或再次簽訂合同。在這種情形下的再次簽訂合同視作原勞動合同書的變動，公司單位變動勞動合同書，員工不可以根據勞動合同法第二十八條規定經濟補償金。”

　　由此可見，假如不經過員工允許公司單位就私自變動勞動合同書對員工的危害巨大，因而，公司分立或伴有后的公司單位欲變動原勞動合同書，務必與員工協商一致。對工作年限是不是持續測算也應如此，如員工不同意再次測算，則應持續測算。

　　本實例中，甘某與紅鷹文化傳媒企業并沒有就工齡計算達到一切協議書，某網游產品研發企業與紅鷹文化傳媒企業也沒有著人事調動關聯，經勞動爭議仲裁聯合會調研，倆家企業中間并不是合拼或公司分立企業關聯。由此可見假如依照以上要求，甘某的工作年限不可以持續測算。

　　聚焦點二：依次在各自在控股企業總公司與分公司學生就業，工作年限能不能持續測算

　　本實例涉及到到了關系公司的概念，通常說的關聯企業，就是指在注資或公司組織上的有緊密聯系的倆家或多家企業，如控股企業與分公司、子公司與分公司、參股子公司與被參股公司、參股子公司與參股公司等。但這類注資或公司組織上的緊密聯系顯而易見并不干擾各企業的單獨法人資格，都不危害各企業對外開放法律行為的自覺性。依據《公司法》的相關要求，總公司與分公司是2個彼此單獨的公司法人，二者在注資或公司組織上的緊密聯系并不干擾各企業的單獨法人資格，都不危害各企業對外開放法律行為的自覺性。假如員工依次在2個相互之間母女的企業工作中，其在2個企業的工作年限正常情況下是不可以持續估算的。除非是依次在具備父子關系的企業工作中系由原企業外派，勞務關系一直延期，才被視作在“同一企業持續工作中”。依據社會保障部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第14條明文規定：“派遣到合資企業、入股企業的員工假如與原企業仍保證著勞務關系，理應與原公司簽訂合同，原企業可就勞動合同書的相關內容在與合資企業、入股企業簽訂勞務合同時，確立員工的薪水、商業保險、福利、請假等相關工資待遇。”此案中，甘某依次在總公司、分公司工作中，均系本人挑選，并不是原企業外派，且在2個企業的工作并不持續，因而其工作年限未被持續測算當然理之中。

　　由此可見，原公司單位和新用人單位中間的關聯性并不可以否認其分別與員工勞務關系的自覺性，各自在控股企業與分公司簽訂合同學生就業，其工作年限正常情況下也不可以持續測算。

　　聚焦點三：甘某的狀況是不是可以簽署無固定期限勞動合同書

　　《勞動法》第20條要求：“員工在同一公司單位持續工作中滿十年以上，被告方協商一致續延勞動合同書的，假如員工明確提出簽訂無固定期限的勞動合同書，理應簽訂無固定期限的勞動合同書。”除此之外，依據社會保障部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》要求。勞動合同法第二十條中的“在同一公司單位持續工作中滿十年以上”就是指員工與同一公司單位簽署的勞動合同書的限期無間斷做到十年，從對焦點一的剖析得知，甘某與紅鷹文化傳媒企業的勞務關系和他與紅鷹網游產品研發企業的勞務關系中間并無持續關聯，且正中間曾有中斷，他在該傳媒公司的具體運行時間沒滿10年，故該傳媒公司回絕與其說簽署無固定期限勞動合同書的作法是合乎有關法律法規的。

　　本實例本質為續期勞動合同書引起的異議。伴隨著市場需求的加重，許多公司為了更好地有利于未來變動或消除與一些員工的勞務關系，在續期勞動合同書時故意減少合同期限，以實現在較短期內后與員工結束事實勞動關系的目地。盡管這一作法合乎法律法規，但從維護員工的視角講，卻給未來的崗位安全防范措施產生了非常大的風險性，這一點非常值得思索則是非常值得沉思的。