引言：公司實行工齡工資的國家政策不盡相同。極少數公司感覺工齡工資所占比率小、實際意義并不大，索性不設定此項現行政策;大部分公司的工齡工資現行政策呈"線形"，即明確X元/年的規范，員工具體所得的工齡工資為工作年限×分派規范;有的公司還規范了工齡工資的起拿期限，即工作中滿兩年起計發。

　　實施細則

　　1、將員工總工作年限分成2個一部分：一是社會發展工作年限，即員工非本公司的作業年限;二是公司工作年限，即員工為本公司運行的年限。

　　員工的總工作年限=社會發展工作年限 公司工作年限

　　2、對社會發展工作年限，制訂"線形"分派現行政策;對公司工作年限，依據員工職業發展"雙曲線"的奉獻規律性，按不一樣期限階段性實行不一樣分派規范。

　　操作指南：

　　1、工齡工資的分派規范順應公司的實際情況而異，各公司可依據本身具體及經濟實力，制訂科學合理的工齡工資分派規范，但應遵循"公司工齡工資規范高過社會發展工齡工資規范"、"公司工齡工資規范與員工邊際貢獻率掛勾"二項標準。

　　2、工齡工資的起拿期限及其不一樣規范的區劃期限也可以依據公司具體制訂，但現行政策制訂后，應在較長時間內統一貫徹落實，以確保制度的穩定度和權威性。

　　3、極少數社會發展工作年限過長的員工，因其工齡工資短時間有一定的減少，很有可能對于此事現行政策持堅決反對建議。但就公司整體而言，企業工齡工資與日俱增，因此該現行政策會獲得大部分員工的適用。

　　"雙曲線"工齡工資的優點

　　1、 有益于反映"禮賢下士"的標準

　　推行"雙曲線"工齡工資現行政策后，新員工自起拿期限起享有工齡工資，高公司工作年限員工則可取得100元上下。假如公司換工作的員工已經有較長的社會發展工作年限，但其對公司的功績則是從零開始的，因而工齡工資總金額相對性稍低是有效的。

　　最新政策以較低的規范考慮到了社會發展工作年限，與此同時偏重于公司工作年限的分派，使公司工作年限越長，對公司奉獻越大的員工取得越高的工齡工資，進而顯著拉下了新舊員工的工齡工資差別，集中體現了"禮賢下士"的標準。

　　2、 有益于擺脫"平均主義"的狀況

　　假如新舊員工中間產生貧富差距，企業內部非常容易產生"平均主義"狀況。執行最新政策后，公司可以在貫徹落實新工齡工資現行政策的與此同時傳遞一種核心理念，即公司已考慮到員工的經驗，并在工齡工資的分派上給予集中體現。在其它層面，新舊員工一個樣，老員工?有權利，摒棄某些員工自視長工作年限的"為老不尊"狀況。

　　3、 有益于提升員工主動性

　　最新政策將工齡工資分成發展期、成熟和衰退階段，并依據邊際貢獻率的不一樣，制訂不一樣分派規范，充足融合了員工對公司"雙曲線型"的奉獻規律性，展現了"青年人員工漸長，中老年員工快長，老年人員工慢長"的標準。在職工薪酬變化較少的情形下，工齡工資逐漸提高，對提升員工的主動性擁有一定的推動作用。

　　4、 有益于降低員工離職率

　　員工是公司的精神財富，公司應把員工的離職率操縱在適當范疇內。員工在新公司工作中3年期內歸屬于崗位不穩定型，非常容易換工作，故最新政策確立了3年的工齡工資起拿期限。假如員工在3年之內換工作，公司會相對降低一部分工齡工資的開支。員工如在公司工作滿3年之后換工作，就無法享有到工齡工資的持續增長，變成員工換工作的成本費之一。

　　此外，假如員工的公司工作年限較長，若員工換工作到別的與本公司同樣的工齡工資現行政策的企業，其換工作前企業的公司工作年限將變為規范較低的社會發展工作年限，工齡工資總金額將相對減少，亦變成員工換工作的成本費之一。