小編曾為一家著名私營企業(yè)強(qiáng)烈推薦過一位年收入規(guī)定達(dá)二十萬的高層住宅專業(yè)管理人才。當(dāng)小編將求職者的個(gè)人簡歷與待遇要求遞交給該企業(yè)老板后，老板馬上表明想要觸碰，并服務(wù)承諾工資待遇上的規(guī)定徹底能夠商議。談話后的第二天，老板即通電話來表明對(duì)求職者各層面標(biāo)準(zhǔn)都很令人滿意。而當(dāng)小編與求職者建立聯(lián)系后，求職者卻表明，企業(yè)老板盡管服務(wù)承諾年薪20萬元，但該公司也有一個(gè)約定俗成的要求，即全部員工的月固定不動(dòng)工資不超過4000元，對(duì)于剩下的十五萬元將以年尾“大紅包”的方式給予處理，他對(duì)這類不確定性的付款方式無法接納。最終，因?yàn)楸舜嗽谛匠旮犊罘绞缴系拿軣o法協(xié)商，只能沒有下文。

　　現(xiàn)階段，這類薪酬規(guī)章制度（關(guān)鍵對(duì)于運(yùn)營管理者）在一些私營企業(yè)中存有，在一些地區(qū)乃至還較為時(shí)興。有些人將這類低工資＋紅包的薪酬付款方式稱之為“冰川式”的薪酬規(guī)章制度。露出水面一部分的薪酬稱之為“每月固定不動(dòng)工資待遇”，這一部分酬勞是看得清的，不僅是員工自己看得清，公司內(nèi)的別的工作人員也了解，但這一部分薪酬的“容積”僅占全部“ 冰川容積”的一小部分。而沒于水中的那一部分薪酬稱之為“年尾大紅包”，這一部分在平常是看不到的，公司內(nèi)的別的工作人員（包含財(cái)會(huì)人員）也不了解其實(shí)際的金額，而“水中容積”要遠(yuǎn)遠(yuǎn)地超過“海上容積”。

　　三個(gè)“合理化”

　　從冰川式薪酬規(guī)章制度的歷史背景看來，它與私營企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)緊密相連。許多私營企業(yè)在初創(chuàng)期環(huán)節(jié)，因?yàn)橹苻D(zhuǎn)資金上的限定，在資金上還 無法向員工付款較高的固定不動(dòng)薪水，只有直到年尾或企業(yè)有一定盈利后再統(tǒng)一向員工付款。伴隨著時(shí)間的變化和企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，這類薪酬規(guī)章制度就變成一種當(dāng)然的承諾，最少對(duì)一些老員工來講，早已認(rèn)同了這類規(guī)章制度的“合理化”。

　　 從心理狀態(tài)“合理化”視角來研究，年尾大紅包是不是派發(fā)、實(shí)際發(fā)多少的決策權(quán)徹底把握在老總手上，這毫無疑問使企業(yè)的擁有人感受到一種財(cái)產(chǎn)決策權(quán)產(chǎn)生的影響力自豪感，這也使他覺得不但企業(yè)的財(cái)產(chǎn)并且包含企業(yè)的人力資源都處于自身的立即操縱下。這類優(yōu)點(diǎn)心理狀態(tài)使一些老總不肯隨便舍棄這類薪酬方式。

　　從會(huì)計(jì)“合理化”視角看來，無需隱諱，大紅包是企業(yè)躲避稅款的一種招數(shù)。從這一視角而言，這類薪酬規(guī)章制度又多多少少地為企業(yè)與個(gè)人彼此所接納。最少，從某種程度上而言，雙方都降低了某類本來應(yīng)當(dāng)?shù)拈_支。

　　會(huì)計(jì)“合理化”的另一個(gè)視角是年尾大紅包能夠更為密切地與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績立即掛勾，使企業(yè)可以更加合理地操縱薪水在企業(yè)贏利中的比例，不會(huì)危害企業(yè)的總體贏利水準(zhǔn)。

　　正由于擁有歷史時(shí)間的歷史沿革和說白了的“合理化”要素，才使冰川式薪酬規(guī)章制度擁有存有和發(fā)展趨勢(shì)的很有可能。

　　五個(gè)局限冰川式薪酬規(guī)章制度在私營企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)的前期很有可能充分發(fā)揮過積極主動(dòng)的功效，可是伴隨著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展趨勢(shì)及其管理方法的逐漸標(biāo)準(zhǔn)，這類薪酬規(guī)章制度對(duì)企業(yè)人力資源資源優(yōu)化配置的牽制功效、對(duì)企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)的負(fù)面影響也逐漸展現(xiàn)出來。

　　最先，冰川式薪酬規(guī)章制度不利創(chuàng)建起一種具備真真正正鼓勵(lì)實(shí)際效果的薪酬管理體系。年尾大紅包的分派決策于老總，這也代表著管理者的考評(píng)由老總一個(gè)人來進(jìn)行，對(duì)于老總應(yīng)用如何的指標(biāo)值來考評(píng)員工，也僅有老總一個(gè)人來定，這就無形中產(chǎn)生了考核標(biāo)準(zhǔn)的主觀性化、模糊和廣泛，使考核標(biāo)準(zhǔn)喪失鼓勵(lì)效用。

　　次之，冰川式薪酬規(guī)章制度不利構(gòu)建一個(gè)和睦的機(jī)構(gòu)氛圍。在冰川式薪酬規(guī)章制度下，因?yàn)榇蠹t包派發(fā)的密秘化實(shí)際操作，易使一部分員工根據(jù)各種各樣的渠道探聽別的員工的紅包數(shù)額，而從非正規(guī)的方式得到的信息內(nèi)容又常不是詳細(xì)乃至是不正確的，這更非常容易造成員工中間的互相猜忌。

　　第三，冰川式薪酬規(guī)章制度不利吸引住外界優(yōu)秀人才。因?yàn)楸ㄊ叫匠曛?度只有向外界員工付款較低的固定不動(dòng)月薪，另外因?yàn)樗綘I企業(yè)本身原有的薪酬付款個(gè)人信用體制不高，保障體系的相對(duì)性不健全，使許多高端人 才尤其是來源于外資企業(yè)、擁有豐富多彩實(shí)踐活動(dòng)管理心得的高級(jí)管理優(yōu)秀人才望而生畏。

　　第四，冰川式薪酬規(guī)章制度不利提升總體管理能力。在冰川式薪酬規(guī)章制度下，因?yàn)槿肆Y源資源優(yōu)化配置中最重要的薪酬階段員工參加水平為零，要在其他管理方法行業(yè)激勵(lì)員工參加將越來越十分困難，這將使企業(yè)無法借助本身的人力資源管理合理路面對(duì)持續(xù)轉(zhuǎn)變的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)自然環(huán)境。

　　第五，冰川式薪酬規(guī)章制度不利創(chuàng)建人力資源管理財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)。人力資源管理財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)將是二十一世紀(jì)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的一個(gè)關(guān)鍵構(gòu)成部分。在冰川式薪酬規(guī)章制度下，因?yàn)槟?終大紅包的金額繞開了企業(yè)的財(cái)務(wù)部，將使企業(yè)的會(huì)計(jì)和人事部門難以精確結(jié)轉(zhuǎn)企業(yè)和各單位的人力資源管理成本費(fèi)，使企業(yè)的成本費(fèi)保障措施變?yōu)橐环N裝飾。