HR說沒有個人簡歷、招人難，但是否想過很有可能是由于招聘信息上的經驗規定阻止了適宜的候選人？針對應屆畢業生而言，工作經歷規定是一道如何都跨不以前的門坎，針對參加工作時間不久的職業人而言，工作經歷規定便是應聘求職缺陷！

招聘信息上的經驗規定，HR你造由于這一嚇離開了是多少適合的應聘者嗎？的確，針對努力工作的人而言，參加工作時間在一定水平上是分界點：

累積期(0-3年)：專業技能和工作方式，乃至是初入職場人生觀，全是在這個時候創建的，逐漸漸漸地擔負關鍵的工作中，搞好逐漸核心一部分工作中。

成熟(3-5年)：技術性現已完善，逐漸探究自個的極限，是權威專家線或是管理方法線，是易效能或是觀念派。這個時候對崗位思索早已很深層次，并在核心的工作上顯出自身能擴張權力、管理方法指導別人、及其超過預計的開創性工作中。

嘗試錯誤期(5-7年)：逐漸不符合，去自主創業、換工作迎來更多的挑戰、去MBA重煉重塑，逐漸思索你一輩子的職業生涯發展的光輝點的哪里。這三年十分重要。

穩定型(7年之上)：而立之年，逐漸穩定。在企業早已是技術骨干、高管等等級，或是自主創業職業生涯早已小有起色。會逐漸健康養生、高度重視家中、關心別的崗位概率。

但之上歸類，僅僅對有清楚的職業發展規劃，了解自已需要哪些，努力工作的人而言，才算是合理的。事實上呢？許多初入職場人是茫然的，對自身的崗位沒有清楚整體規劃，不清楚自已能干什么，真真正正要想哪些。

針對茫然的人而言，參加工作時間跟專業能力就沒有必定的正相關關聯。期限長，工作經歷就一定很豐富多彩嗎？不一定，假如他一直在跑龍套呢？

而有一些上班時間不長，但清晰自身總體目標，對運行有了解的人，明白怎么在不足的時間內，學好越來越多的實用的物品。

合乎這工作經歷規定的人投進去個人簡歷，HR一看適合就邀約招聘面試，但最終卻看到他出去參加工作時間符合規定，實際上工作經驗一般，工作能力一般，并不太適合……HR將時間花在了那樣的應聘者的身上，卻很有可能失去這些盡管不符工作經歷規定，但工作能力適合的應聘者。

或許HR在招聘信息上明確提出工作經歷X年的規定，僅僅要基本扎扎實實，能立刻入門，不需調試，能獨當一面，都不很貴的應聘者。但可惜的是，應聘者搞不懂這個意思，僅僅看到了X年，認為這也是一種明確規定，就要看其他企業了。

因而，招騁的情況下HR無須局限于參加工作時間，只需有水平的就可以了。而針對應聘者而言，即便見到招聘信息上面有工作經歷規定，自身卻不符，也不要氣餒，只需認為自身的實力可以擔任就網上投簡歷，把個人簡歷寫好一些。