學習培訓早已變成了一種很平時的人力資源資源優(yōu)化配置內(nèi)容，基本上許許多多的企業(yè)都對員工全部學習培訓，那樣來看，學習培訓變成員工福利是理所應當。但小編覺得學習培訓不可以變成員工福利，只是由企業(yè)和員工一同項目投資、共享獲得的人力資源管理開發(fā)方法之一。

　　企業(yè)與員工的項目投資關聯(lián)

　　針對企業(yè)與員工的關聯(lián)叫法許多，有說成聘請與被勞務關系、有說合作關系這些，小編覺得企業(yè)與員工中間是一種項目投資關聯(lián)，企業(yè)項目投資財產(chǎn)，員工項目投資時間和頭腦或精力，進而謀取雙贏的項目投資協(xié)作。這里有2個特性：一是企業(yè)不太可能讓某一員工呆一輩子，也就是“企業(yè)并不是我們的家”；二是員工不太可能一輩子給某一企業(yè)工作中，也就是“鐵打的營盤流水的兵”。企業(yè)和員工能夠挑選一同項目投資，還可以挑選停止協(xié)作，而勞動合同書便是聯(lián)接二者的公路橋梁和橋梁。

　　為何說起這個呢？由于企業(yè)與員工的關聯(lián)決策了學習培訓的特性，決策了學習培訓是不可以變成員工福利的。

　　學習培訓的特性

　　學習培訓便是企業(yè)為了更好地提升員工的素養(yǎng)、涵養(yǎng)、工作能力和專業(yè)技能等而進行的一系列的學習培訓教學活動。其特性關鍵有：

　　1、資金投入的創(chuàng)新性。企業(yè)依據(jù)本身的發(fā)展趨勢必須和員工現(xiàn)況制訂培訓方案，并開展有關的花費開支，以確保學習培訓的合理執(zhí)行。

　　2、內(nèi)容的無形性。知識是無形中的，學習培訓的內(nèi)容也只有在受訓的員工的身上反映出去，遵照的到底是誰受訓、誰接受的標準。

　　3、盈利的滯后效應。對比學習培訓的資金投入而言，學習培訓的盈利就看起來非常的落后了，有的學習培訓乃至要兩年才可以造成盈利。

　　之上三個特性就立即造成了同一個難題：學習培訓的危害性。那麼企業(yè)又怎樣的防止學習培訓給企業(yè)產(chǎn)生的風險性呢？

　　學習培訓不可以變成福利

　　當學習培訓并不是員工福利時，企業(yè)就可以合理的防止學習培訓風險性，由于這時的學習培訓是企業(yè)和員工的一同項目投資，進而共享盈利。其基本上的構思便是：通過培訓調查明確課程培訓，由企業(yè)和員工按一定占比（實際的占比依據(jù)企業(yè)的具體情況明確）注資開展學習培訓，學習培訓后企業(yè)獲得了高些的工作效能或是是塑造了企業(yè)發(fā)展趨勢需要的高層次人才，員工獲得了專業(yè)知識的提升或是工作能力的提高，并獲得了企業(yè)給予的高些的酬勞或職位的升職。這就維持了企業(yè)和員工針對學習培訓的主動性，由于彼此各有一定的投、各有一定的獲，企業(yè)會因而加強培訓的管理方法和規(guī)范性，員工會積極主動的參與學習培訓，并明確提出合理性的提議。

　　殊不知，假如學習培訓變成員工的福利，結果便會徹底不一樣了。因為是福利，企業(yè)不一定會竭盡全力的去搞好，乃至不愿意不搞好，以防為別人做婚紗，給競爭者培育人才；而員工自己也不愿意用心的參與學習培訓，沒有資金投入就沒有驅動力，總之不花錢，用心不認真完成都不在乎。那樣全部企業(yè)的學習培訓就深陷了一個錯誤觀念，錢是花了許多，事卻沒有搞好。

　　因而，學習培訓不可以變成員工的福利。