總體薪酬對策

　　總體薪酬一般包含外在薪酬和本質薪酬兩一部分。外在薪酬就是指標準工資、福利、獎勵金等員工看得清、莫的見的具體收益；而本質薪酬則包含學習培訓、溝通交流、績效考核管理，乃至是辦公環境等間接性的柔性收益。

　　因此 ，根據總體薪酬定義的“總體薪酬對策”，主要是反映一個集成化的薪酬解決方法，即把單獨的本質和外在薪酬收益方式融合在一起，根據其不一樣構成部分對員工心理狀態收益造成的不一樣功效，以做到薪酬鼓勵的較大 效應，并支撐點企業的總體發展戰略。

　　在總體薪酬發展戰略實體模型中，企業的業務流程總體目標與企業文化藝術為企業薪酬規章制度的制訂指明了方向：從固定不動薪酬到變化薪酬的全過程（基本上薪酬→本人獎賞→獎評→新項目獎賞→新項目獎賞），推動了銷售業績、個人行為和員工參與性，最后讓經營成本的資金投入轉換為經營成效，完成了“項目投資本人”到企業經濟效益提高的變化全過程。

　　TIPS：薪酬組成的細分化以及不一樣的鼓勵功效：

　　固定不動薪酬（吸引住員工）：標準工資、補貼；

　　變化收益（鼓勵、改善個人業績）：績效獎金、計時工資等；

　　福利（保存員工）：診療、Ｏ鍘⒆》坎固⑴嘌怠⑿菁俚齲?

　　獎評（對榜樣、大牌明星員工開展獎賞和鼓勵）：慶功宴、夸獎優秀主要表現和嘉獎榜樣個人行為、獎勵杰出員工；

　　新項目獎賞、團隊獎賞（團隊新項目的積極開展和鼓勵）：團隊獎賞、團隊提議獎等。

　　員工花費減少四部曲

　　當市場環境低靡、公司業務流程低迷的情況下，企業領導階層經常會抑揚頓挫地對員工說：“期待每名員工可以與公司患難與共，渡過艱辛階段”。在那樣的語言“感化”下，員工花費的減少就變成順理成章的事兒。自然，公司為了更好地不大量改動，都是會在對策上狠下功夫，但減少花費或是必需的方式。

　　一般而言，銷售業績差的公司很有可能會在減少花費上看起來更為積極主動一些。但減少花費必須方法，李崇基覺得，一般狀況下，減少花費應采用下列四步層層遞進的方式 ：

　　1、減少福利花費。如減少公出的費用報銷信用額度、酒店住宿賓館由五星降為四星、飛機場由公務艙降為經濟倉；學習培訓層面適度降低頻次和減少規格型號，如原先的出國留學參訓改成中國學習培訓，原先學習培訓一周的方案能夠濃縮成2－三天等。

　　2、減少薪酬年增長率。能夠考慮到薪水增長率相當于或小于銷售市場的負相關水準。

　　3、業務外包一部分單核心職責。如人力資源管理的培訓專員、人事助理的職責或者財務部的財務工作等能夠采用業務外包的方法。一般因為規模效益，業務外包的花費一般 都是會小于企業自身運行的花費。自然，業務外包也會造成員工歸屬感、企業文化藝術的融入難題。

　　4、裁人。它是最立即的無奈之舉。裁人一般會給企業產生很大的不良影響，因而不可以隨便采用。假如迫不得已應用這類方式 ，還要謹慎挑選被裁的員工。被裁掉的員工一般關鍵集中化在非關鍵專業技能職位的工作人員中。自然不否定這時，公司依然會出現目的性地招騁小量具備重要專業技能的員工，便于在經濟發展標準好轉的狀況下立即發展趨勢業務流程，以獲得銷售業績回暖。

　　合理鼓勵的功效

　　但是，員工花費的減少，對公司的發展和發展趨勢，對員工的保存和鼓勵等各層面定會造成不良影響。既要馬跑的快，又要馬不要吃草是不大可能的。因而，在尤其的情況下，合理的鼓勵就看起來更關鍵了。

　　一些平常銷售業績不錯的公司，在深陷低潮期的情況下，盡管也得減薪，但公司不怎么會擔憂員工的外流，由于公司的薪酬水準一直處在銷售市場同行業的上位水準，因此 略微低一點，不容易造成 員工團隊的松散。可假如減薪力度過大，促使薪酬水準小于銷售市場的中位值，那麼，就會有很有可能遭遇出色員工外流的風險了。在這個時候，能不能讓員工持續保持對公司的忠實，非常大水平在于公司將來的發展前途、管理者個人魅力、優良的團隊氛圍、員工受高度重視水平、本人與上級領導和屬下的關聯等因素。因此 ，企業在艱難的情況下，就該大量地專注于以上這些非錢財的“成本低”的“內部項目投資”，把他們做為薪酬對策的關鍵構成部分，從這種視角來充分發揮鼓勵的功效。除此之外，怎樣應用至少的人工成本資金投入做到較大 的盈利，還能夠應用員工激勵、管理層層鼓勵和關鍵工作部門（如銷售市場、市場銷售等單位）鼓勵的方法，使獎酬經濟效益做到利潤最大化。

　　在員工花費一定的狀況下，企業還可以提升本年度鼓勵獎勵金、精英團隊獎勵金。依據企業現實狀況，將單一的獎金制度改成依據不一樣的銷售業績給與不一樣的酬勞規章制度；依據企業會計制度、稅制改革的轉變，調節酬勞的組成，以獲得高些的經濟效益；創建人性化的薪酬對策，以達到不一樣員工的必須和愛好。總而言之，根據各個方面提升企業在員工的身上的“項目投資”，就可以讓企業有效地花好每一分錢。