1、員工生病或非因工受傷醫治期內，在規范的診療期內內由公司按相關要求付款其病假工資或病癥救濟費，病假工資或疾病救濟費可以小于本地最低工資付款，但不可少于最低工資的80%。

　　2、除勞動合同法第二十五條要求的情況外，員工在醫療期、懷孕期間、預產期和哺乳期間內，工作，勞動合同期限屆滿時，公司單位不可勞動合同解除。勞動合同書的限期應全自動續延至醫療期、懷孕期間、預產期和哺乳期間到期才行。

　　3、請長病事假的員工在診療到期后，能做原工作的，可以再次執行勞動合同書;診療到期后仍不可以擔任原工作也不可以從業由企業另行安排的工作任務的，由工作評定聯合會按照工傷事故與職業危害傷殘水平評定規范開展勞動能力鑒定。被評定為一至四級的，理應撤出工作職位，終止勞動合同，申請辦理患病或非因工受傷離休退職辦理手續，享有對應的離休退職工資待遇;被評定為五至十級的，公司單位可以解除勞動關系，并按照規定付款經濟補償和醫療補助費。

　　4、勞動合同法第四十八條中的“最低工資標準”就是指員工在法定工作時間內執行了一切正常工作責任的條件下，由其所屬單位繳納的最少勞務報酬。最低工資標準不包括增加運行時間的薪資酬勞，以現金方式付款的房屋和公司單位付款的飯食補助，幼兒園中班、晚班、高溫、超低溫、礦井、有害、有危害等獨特辦公環境和工作標準下的補貼，中國法律、政策法規、規章制度要求的社保福利。

　　依據《上海市企業工資支付辦法》的相應要求，病假工資的測算數量按下列標準明確：

　　(一)勞動合同書有承諾的，按不低于工作合同約定的員工自己所屬職位(崗位)相對性應的標準工資明確。集體合同(薪水團體協議書)明確的規范高過工作合同約定規范的，按集體合同(薪水團體協議書)規范明確。

　　(二)勞動合同書、集體合同均未承諾的，可由公司單位與職工監事根據工資集體協商明確，商議結果應簽署薪水團體協議書。

　　(三) 公司單位與員工無一切承諾的，病假工資的測算數量統一按員工自己所屬職位(崗位)一切正常出勤率的月薪水的70%明確。

　　病癥或非因工受傷請假日數應按具體請假日數測算，持續請假期限內帶有歇息日、節假日日的原則上去除。而以上公式計算中提及的計薪日定義，就是指國家規定的規章制度工作中日加法律規定請假日，例如小馮企業的規章制度工作中日是每星期工作中5天歇息2天，6月份企業規章制度工作中日是20天，如果是5月份就得再加上“五一”3天法律規定請假日，而不是統一的國家規定的20、92天月均值工作中日數。

　　以上便是我為各位共享的相關“員工病假勞動法要求薪資待遇”的法律法規內容，除此之外，員工病事假日數及其短期內病假工資的測算數量等問題也是必須員工掌握的。假如我們也有別的法律問題，熱烈歡迎資詢。