根據焦慮不安的招聘面試、考研復試，乃至是考評，這一系列的程序流程走出來，做為招聘者的你能發覺，你認為你所聘請的全是優秀人才，可這種優秀人才卻常常不被領導干部認同、不被單位接納、不被朋友容下，這是為什么?難題出才哪兒?按網上課程內的方式 才知，原來是以下緣故，讓軟弱無能的HR得了了招騁癌病。

【1】全靠本人愛好：對予應聘者而言，招聘者把握著應聘者的重權。因此，能力較差招聘者假如發覺所邀請的應聘者沒按時間在場，便會果斷的覺得此君沒有時間觀，當應聘者來啦，以一張不按時的標識貼到在應聘者的額頭上，你覺得下面的招聘面試還能公平公正嗎?也有更奇怪的，招騁個技術性研發人員，也按自身的審美觀規范來開展，哪些應聘者長的黑了、塊頭矮了、眼小了、人太胖了等。真奇了怪了，難道說這也與產品研發工作中相關?設想，這類招聘者的招聘面試結果怎樣保質保量?

【2】全靠本人工作經驗：在招騁全過程中，也有許多工作經驗淺薄的招聘者在招聘面試應聘者時，徹底憑著自身過去對某一職位的認知能力規范來考量應聘者配對不配對，那么做也會巧遇一位適合的優秀人才到崗，可在很多情況下，根據試崗才發覺，新員工入職的工作人員并不是單位要想的工作人員。這時候的招聘者那才叫——愣住!

【3】全靠招聘面試技術性：該類招聘者通常為了更好地反映自身HR技術專業的高、大、尚，在招聘面試時通常踏入另一死路。即、應聘者來后面問也不談、談都不談，先讓運營專員搞一套或兩個哪些情商測試、品性檢測，乃至有沒有什么崗位平穩檢測……。天哪，這類招聘者為了更好地填補自身先天發育不足，把愚昧開展了遷移?？刹恢?，一張考卷確實能檢測出應聘者在之后崗位上的情商智商高矮、品性優劣和穩不穩定嗎?

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