做為核心競(jìng)爭(zhēng)力，很多企業(yè)偏向于給員工給予慷慨大方的福利，但高福利很有可能也是有不良反應(yīng)：由于這也是在侵?jǐn)_她們的私密空間。 Google公司高級(jí)商品營(yíng)銷主管戈皮·卡垃庫(kù)迪在一次電話采訪中列舉出他在享受的一些流傳的員工福利。

他說道，“要我往上提一點(diǎn)，由于確實(shí)是太多了。”一分鐘后他的電腦發(fā)生了一張明細(xì):“供貨完全免費(fèi)特色美食，由于這也是日常生活用品。我的一日三餐都是在企業(yè)處理。下面是健身會(huì)所，24個(gè)小時(shí)對(duì)外開放的健身會(huì)所，也有瑜伽健身　課。”

他中止了一下，隨后說自身還聽說過演說、享有過健康服務(wù)、資詢過高級(jí)營(yíng)養(yǎng)師、使用過烘干機(jī)和按摩spa。私人教練、游泳館和露天溫泉水療spa(Spa)現(xiàn)階段還沒用。此外，他都沒有搭乘過公司為員工給予的客車。

Google的福利豐富難道說僅僅簡(jiǎn)單的大氣嗎？當(dāng)然并不是。沃頓的權(quán)威專家覺得，全部這種福利都說明，Google這一舉動(dòng)是出自于商業(yè)服務(wù)目地。它期待做到幾大總體目標(biāo)，包含在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市面上吸引住最優(yōu)異的優(yōu)秀人才；讓員工在企業(yè)享受特色美食和解決個(gè)人事務(wù)管理，進(jìn)而可以長(zhǎng)期的加班加點(diǎn)；告知員工企業(yè)注重她們的使用價(jià)值；讓它們?cè)趯砗芏嗄暌恢睉?yīng)用Google的服務(wù)項(xiàng)目。

那樣優(yōu)惠待遇員工的企業(yè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止Google一家，SUN、甲骨文字、Netscape和雅虎以內(nèi)的很多企業(yè)從上世紀(jì)90時(shí)期起就逐漸供應(yīng)各種各樣員工福利，例如車輛清理、換機(jī)油、哺乳室及其洗衣服、干洗店等私人管家。

但這種慷慨大方之舉也許會(huì)導(dǎo)致不良影響。沃頓有科研工作人員強(qiáng)調(diào)，有一些員工很有可能不容易喜愛企業(yè)的慷慨大方福利，由于她們很有可能感覺企業(yè)那樣做是在侵害她們的私密空間。但大部分人都覺得Google等企業(yè)的作法無論對(duì)企業(yè)或是員工都有利。

怎樣看待福利取決于每一個(gè)人的價(jià)值觀

《激情的員工：企業(yè)怎樣從尊重員工中獲利》的創(chuàng)作者之一大衛(wèi)·塞洛塔說，“有很多的公司不重視員工的使用價(jià)值，而且因此奉獻(xiàn)了成本。通常大家覺得公司面對(duì)的問題是怎樣鼓勵(lì)員工或是提升她們的信任感？但實(shí)際上并不是這樣。真真正正的問題是高管怎樣才能防止消弱員工的斗志？”

塞洛塔私人偵探對(duì)于企業(yè)員工的調(diào)研研究表明，員工新員工入職的情況下全是熱情高漲。但在短短的6個(gè)月以后，激情便會(huì)驟降，由于員工覺得自身不被高度重視，用塞洛塔得話而言，便是“感覺自個(gè)像枚曲別針”。

塞洛塔強(qiáng)調(diào)，假如高管把員工作為成本費(fèi)而不是財(cái)產(chǎn)，或是員工的薪酬福利太低，員工斗志便會(huì)降低。他說道，“Google等企業(yè)的作法恰好反過來。員工福利自然是這其中關(guān)鍵的構(gòu)成部分……大家的研究表明，企業(yè)在福利層面的措施越多，員工的斗志就越高，她們的銷售業(yè)績(jī)也更為優(yōu)異。這實(shí)際上對(duì)企業(yè)十分有益。”

倘若員工工作中的公司不給予Google等企業(yè)供應(yīng)的豐厚福利，企業(yè)會(huì)交給員工如何的印像呢？沃頓人力資源管理核心負(fù)責(zé)人、企業(yè)管理學(xué)專家教授約翰·卡普利強(qiáng)調(diào)，“這很有可能說明企業(yè)針對(duì)員工的要求不足高度重視，也很有可能說明企業(yè)不肯干預(yù)你的私生活。也許她們更喜歡見到你將工作中與本人日常生活徹底區(qū)別起來。”

格羅斯是美世企業(yè)的人力資源管理權(quán)威專家，他覺得Google等企業(yè)供應(yīng)的豐厚福利很有可能驅(qū)使這些不那麼大氣的企業(yè)改進(jìn)自身的福利。但他也強(qiáng)調(diào)指出，Google等企業(yè)的作法“是不是有利還不為人知，但它代表著員工應(yīng)當(dāng)注重自身所屬企業(yè)的全部?jī)r(jià)值觀，即‘看一下企業(yè)給大家的福利，這種福利對(duì)我來說有什么使用價(jià)值？’有些人覺得在Google工作中更為激動(dòng)人心，但Google員工的運(yùn)行時(shí)間看起來恐怖。因此到最終你還是要自問，‘投入那樣的成本合適嗎？企業(yè)究竟為大家出示了哪些？大家又獲得了哪些？’每一個(gè)人的價(jià)值觀全是截然不同的，大家怎樣看待這種福利在于大家分別的價(jià)值觀。”

格羅斯還強(qiáng)調(diào)，伴隨著時(shí)間的流逝，這種福利，無論有多么的誘惑，都不能吸引員工。他說道，“員工的何去何從還需要在于薪酬，員工福利僅僅薪酬福利的一部分。這種福利的確誘惑，但并不是吸引住員工的所有。”

分離出來型與混合員工對(duì)福利的心態(tài)不一樣

沃頓企業(yè)管理學(xué)專家教授南希·羅思巴德強(qiáng)調(diào)，針對(duì)很多人來講，工作中與家庭生活中間的界限早已伴隨著電子郵箱、手機(jī)上、本人數(shù)據(jù)機(jī)器設(shè)備等新起通信技術(shù)的興起而越來越模糊不清。這類快速產(chǎn)生的變動(dòng)造成我們對(duì)兩大類員工的留意：即混合與分離出來型員工。

混合即幾乎將工作中與家庭生活混在一起的人。Google給予的豐富福利針對(duì)這種人具備較大的誘惑力。這些人一直在上下班時(shí)間的客車上運(yùn)用無線網(wǎng)絡(luò)再次工作中，在平日的夜間和禮拜天常常查詢自已的電子郵件，還喜愛企業(yè)在公司里或是周邊給予托兒服務(wù)項(xiàng)目，那樣它們就可以一邊照顧小孩一邊工作中。

分離出來型員工則恰好反過來，她們喜愛工作中與日常生活界限明晰。假如企業(yè)供應(yīng)與私人生活有關(guān)的各種各樣福利，這些人便會(huì)感覺難受。就接有小孩的員工也不太喜歡企業(yè)給予當(dāng)場(chǎng)的托兒服務(wù)項(xiàng)目。

羅思巴德在她的調(diào)查報(bào)告中寫到，分離出來型員工在混合員工盛行的條件中也許會(huì)減少工作滿意度，工作中的熱情也會(huì)不如后面一種。特別注意的也有，分離出來型員工也許搞不懂自身對(duì)工作中不滿意的緣故。她講，“這種感覺十分細(xì)微，她們只曉得自身與四周的自然環(huán)境背道而馳，但很有可能找不著在其中的緣故。”分離出來型員工與別的員工對(duì)比，換工作的概率更高一些，而這類高概率是不是是由于在這類辦公環(huán)境中覺得難受引起的，羅思巴德在她的調(diào)查報(bào)告中并沒有闡述，但她講有科研工作人員發(fā)覺工作中的熱情度與員工的換工作概率是相應(yīng)的。

羅思巴德還說，無論是零售店鋪或是技術(shù)性公司的辦公室里，四處可以見到分離出來型的員工，這與員工把握的專業(yè)技能和受到的文化教育不相干。她強(qiáng)調(diào)指出，混合員工并不是一定比分離出來型更為優(yōu)異，就算在倡導(dǎo)把工作中與家庭生活結(jié)合在一起的企業(yè)也是如此。混合員工也許工作中的時(shí)間段更長(zhǎng)，但這并不一定表明她們更為頗具想像力或是工作效能更高一些。分離出來型員工也許更能集中注意力進(jìn)行工作中，由于她們搞清楚自身一定要在規(guī)范的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行工作中才可以防止回家了加班加點(diǎn)。

羅思巴德說，“分離出來型與混合各有利弊。混合型可以協(xié)助員工完成角色互換，在工作中與家中二種人物角色中間得心應(yīng)手。這也是個(gè)明顯的優(yōu)勢(shì)，但她們也許會(huì)難以專心致志地工作中。分離出來型可以更簡(jiǎn)單地致力于某種工作中，但很有可能要花時(shí)間來變換人物角色。因此我認(rèn)為這倆種文化藝術(shù)沒所說優(yōu)劣的問題。我的意思僅僅如今要完成分離出來很有可能難度系數(shù)更高一些。”