現(xiàn)階段，年尾接近，再加之世界范疇內(nèi)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和就業(yè)前景都形勢(shì)嚴(yán)峻，公司單位與員工都面對(duì)著新的生活和發(fā)展趨勢(shì)工作壓力，造成公司單位與員工的勞資雙方更為比較敏感，很多公司單位最開始想起的也是以“調(diào)職漲薪”的方法縮小管理成本。可是，一旦公司單位的“調(diào)職漲薪”沒有按法律法規(guī)的前提和程序流程開展，不但達(dá)不上目地，還有可能造成員工的舉報(bào)或引起關(guān)于勞動(dòng)仲裁，反倒提升訟累，導(dǎo)致財(cái)產(chǎn)損失。那麼，公司單位應(yīng)當(dāng)如何合理合法地“調(diào)職漲薪”呢？

　　一、調(diào)職漲薪的法規(guī)特性是對(duì)勞動(dòng)合同書主要內(nèi)容的變動(dòng)

　　1、依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第17條的要求，工作職責(zé)和勞務(wù)報(bào)酬是勞動(dòng)合同書的常備條文，調(diào)職漲薪應(yīng)視作對(duì)勞動(dòng)合同書主要內(nèi)容的變動(dòng)。由此可見，調(diào)職漲薪一方面是公司單位的企業(yè)經(jīng)營管理個(gè)人行為，另一方面是公司和員工對(duì)工作履行合同的變動(dòng)。

　　2、法律規(guī)定情況：法律法規(guī)了公司單位消除和變動(dòng)勞動(dòng)合同書的法律規(guī)定情況，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條的要求，在“員工生病或 非因工受傷，在規(guī)范的診療到期后無法擔(dān)任原工作中，也不可以從業(yè)由公司單位另行安排的工作任務(wù)的”和“員工無法擔(dān)任工作中，通過專業(yè)培訓(xùn)或是調(diào)整崗位，仍不可以擔(dān)任工作中的”，公司單位提早30天以書面通告員工自己或是附加付款員工一個(gè)月薪水后，可以解除勞動(dòng)關(guān)系。

　　3、協(xié)商一致變動(dòng)：除法律規(guī)定情況外，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第35條的要求，公司單位與員工協(xié)商一致，才可以變動(dòng)工作合同約定的內(nèi)容。

　　4、客觀條件產(chǎn)生重點(diǎn)轉(zhuǎn)變時(shí)的變動(dòng)：在“工作合同生效時(shí)需根據(jù)的客觀條件產(chǎn)生重點(diǎn)轉(zhuǎn)變，導(dǎo)致勞動(dòng)合同書沒法執(zhí)行”時(shí)，經(jīng)公司單位與員工商議，無法就變動(dòng)勞動(dòng)合同書內(nèi)容達(dá)成共識(shí)的，公司單位可按法律規(guī)定情況解除勞動(dòng)關(guān)系。

　　二、有關(guān)調(diào)職漲薪的公司規(guī)章制度

　　1、公司單位應(yīng)制訂具備可實(shí)施性的調(diào)職漲薪規(guī)章制度。內(nèi)容包含：（1）崗位名稱及崗位工作職責(zé)，考評(píng)量化分析規(guī)范，勞務(wù)報(bào)酬與職位的掛勾管理方法；（2）調(diào)職漲薪的規(guī)范，確立員工的考核做到某一有效的規(guī)范時(shí)，公司單位有支配權(quán)對(duì)員工開展職位和酬金的調(diào)節(jié)；（3）調(diào)職漲薪的程序流程要求，即當(dāng)做到調(diào)職漲薪的規(guī)范時(shí)，由哪一個(gè)單位，通過怎樣的流程進(jìn)行調(diào)職漲薪的程序流程。（4）對(duì)有關(guān)管理制度，在企業(yè)內(nèi)部按勞動(dòng)合同法的標(biāo)準(zhǔn)開展詳細(xì)說明和公示公告。

　　2、在勞動(dòng)合同書中確立承諾，公司單位在與員工商議后，可以對(duì)員工開展調(diào)職漲薪。如在“工作職責(zé)”條文中，可承諾：“招標(biāo)方可以按照生產(chǎn)制造和工作中必須及承包方的健康狀況、專業(yè)能力和主要表現(xiàn)升、降承包方的職位，在和甲方商議后，調(diào)節(jié)承包方的崗位和工作職責(zé)，承包方想要聽從招標(biāo)方的分配”。在“勞務(wù)報(bào)酬”的條文中，可以承諾：“招標(biāo)方可依據(jù)具體經(jīng)營狀況、內(nèi)部結(jié)構(gòu)管理制度、對(duì)承包方考評(píng)結(jié)果，及其承包方的工作年限、獎(jiǎng)懲紀(jì)錄、職位和工作職責(zé)轉(zhuǎn)變等，在與承包方商議后，調(diào)節(jié)承包方的工資待遇，但不能小于國家規(guī)定的最低工資”。簽署合同時(shí)，就該條文對(duì)員工開展表明，與此同時(shí)規(guī)定其閱讀文章企業(yè)調(diào)職漲薪管理方案，并保存其已知情人的書面材料直接證據(jù)。

　　3、尤其表明：公司單位切勿認(rèn)為只需在勞動(dòng)合同書中擁有有關(guān)調(diào)職漲薪的承諾就萬事如意，就可以隨意調(diào)職漲薪。調(diào)職漲薪最先應(yīng)以合理的管理制度做為基本，按照規(guī)定開展調(diào)職漲薪才可以確保其合理合法，不然以上那般的調(diào)職漲薪的承諾條文極有可能被判定為歸屬于《勞動(dòng)合同法》第二十六條第二項(xiàng)“公司單位免去自身的法律規(guī)定義務(wù)、清除員工支配權(quán)的”條文，歸入失效。

　　三、調(diào)職漲薪合理合法的程序流程規(guī)定

　　1、在產(chǎn)生調(diào)職漲薪時(shí)，對(duì)員工出示按以上考核機(jī)制和流程做出的評(píng)定或考評(píng)的結(jié)果，讓員工查收。假如員工工作中存有過失，則規(guī)定其向企業(yè)遞交表明或是反省等書面報(bào)告。

　　2、公司單位與員工就調(diào)職漲薪簽署協(xié)商一致的協(xié)議書。

　　3、假如員工不愿簽，或是對(duì)于有質(zhì)疑，則應(yīng)根據(jù)企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)事先的要求，由企業(yè)特殊單位或特殊工作人員將狀況做成書面形式紀(jì)錄。

　　因而，針對(duì)公司單位而言，合理合法的、詳盡的、具備可實(shí)施性的工作制度是十分關(guān)鍵的，不但可以確保公司用人的合理合法，也是保護(hù)公司合法權(quán)益的確保。

　　◆ 《勞動(dòng)合同法》有關(guān)要求：

　　第十七條　勞動(dòng)合同書理應(yīng)具有下列條文：

　　（一）公司單位的名字、居所和法人代表或是負(fù)責(zé)人；

　　（二）員工的名字、家庭住址和第二代身份證或別的合理身份證件號(hào)碼；

　　（三）勞動(dòng)合同期限；

　　（四）工作職責(zé)和工作中地址；

　　（五）運(yùn)行時(shí)間和歇息請(qǐng)假；

　　（六）勞務(wù)報(bào)酬；

　　（七）社保；

　　（八）安全生產(chǎn)、工作標(biāo)準(zhǔn)和職業(yè)病安全防護(hù)；

　　（九）法律法規(guī)、政策法規(guī)要求理應(yīng)列入勞動(dòng)合同書的別的事宜。

　　勞動(dòng)合同書除前述規(guī)定的常備條文外，公司單位與員工可以承諾實(shí)習(xí)期、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、保守秘密、填補(bǔ)商業(yè)保險(xiǎn)和福利工資待遇等別的事宜。

　　第二十六條　以下工作無效合同或是一部分失效：

　　（一）以詐騙、要挾的方式或是趁人之危，使另一方在違反真正想法的情形下簽訂或是更改勞動(dòng)合同書的；

　　（二）公司單位免去自身的法律規(guī)定義務(wù)、清除員工支配權(quán)的；

　　（三）違背法律法規(guī)、行政規(guī)章強(qiáng)制要求的。

　　對(duì)勞動(dòng)合同書的失效或 一部分失效有爭(zhēng)論的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁組織或是法院確定。

　　第三十五條　公司單位與員工協(xié)商一致，可以變動(dòng)工作合同約定的內(nèi)容。變動(dòng)勞動(dòng)合同書，理應(yīng)選用書面通知。

　　變動(dòng)后的勞動(dòng)合同文本由用人公司和員工各執(zhí)一份。

　　第四十條　有下述情況之一的，公司單位提早三十日以書面通告員工自己或是附加付款員工一個(gè)月薪水后，可以解除勞動(dòng)關(guān)系：

　　（一）員工生病或 非因工受傷，在規(guī)范的診療到期后無法擔(dān)任原工作中，也不可以從業(yè)由公司單位另行安排的工作任務(wù)的；

　　（二）員工無法擔(dān)任工作中，通過專業(yè)培訓(xùn)或是調(diào)整崗位，仍不可以擔(dān)任工作中的；

　　（三）工作合同生效時(shí)需根據(jù)的客觀條件產(chǎn)生重點(diǎn)轉(zhuǎn)變，導(dǎo)致勞動(dòng)合同書沒法執(zhí)行，經(jīng)公司單位與員工商議，無法就變動(dòng)勞動(dòng)合同書內(nèi)容達(dá)成共識(shí)的。