一、 工資體系的兩個(gè)優(yōu)勢(shì)

伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的快速盛行，伴隨著公司外界市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件的可變性持續(xù)提升，員工的業(yè)務(wù)能力和積極自主創(chuàng)新能力在公司爭(zhēng)奪中的決策功效日益突顯。工作能力要素不但對(duì)專業(yè)技術(shù)人員和嫻熟實(shí)際操作職位關(guān)鍵，對(duì)別的職位而言一樣也顯得更加關(guān)鍵了。以往公司長期性推行的根據(jù)崗位的工資體系早已無法融入這類轉(zhuǎn)變，其所提供的多種缺點(diǎn)日益突顯。在這里環(huán)境下，２０新世紀(jì)９０時(shí)代中后期，寬帶網(wǎng)絡(luò)工資體系在國外問世了。

說白了寬帶網(wǎng)絡(luò)工資體系，指的便是公司將原先較多的級(jí)別工資（通常有十幾個(gè)乃至幾十個(gè)等級(jí)）合拼縮小為一些大的級(jí)別，與此同時(shí)放大每一個(gè)薪水級(jí)別的薪水波動(dòng)范疇。在這兒?“帶”指的是薪水級(jí)別；“寬帶網(wǎng)絡(luò)”指的是每一薪水級(jí)別的薪水波動(dòng)范疇與過去對(duì)比要寬許多。每一個(gè)薪水寬帶網(wǎng)絡(luò)又被細(xì)分為多個(gè)小級(jí)別，對(duì)同一寬帶網(wǎng)絡(luò)內(nèi)的不同崗位上的不一樣員工，依據(jù)其專業(yè)技能水準(zhǔn)的多少，將其歸于不一樣的小級(jí)別。

依據(jù)寬帶網(wǎng)絡(luò)工資體系以上的優(yōu)點(diǎn)大家可以看出，它具備下列2個(gè)優(yōu)勢(shì)：第一，在傳統(tǒng)式的根據(jù)崗位的工資體系下，員工要想提高自身的薪水就僅有崗位提高這一條路可走。而在寬帶網(wǎng)絡(luò)工資體系下，員工即使崗位臨時(shí)無法得到提高，也可根據(jù)提升自己的專業(yè)技能而提升自己在同一寬帶網(wǎng)絡(luò)內(nèi)的薪水級(jí)別。那樣便可防止員工把所有活力都匯集在崗位提高上，使我們把大量的精神投放到本人專業(yè)技能的提升上。第二，與傳統(tǒng)的的根據(jù)崗位的工資體系以職定薪、注重崗位對(duì)比，寬帶網(wǎng)絡(luò)工資體系重視員工中間專業(yè)技能的差別，展現(xiàn)了對(duì)工作能力的重視，合適于專業(yè)知識(shí)密集式和技術(shù)性密集式的公司。恰好是因?yàn)榫邆湟陨系膬?yōu)勢(shì)，促使眾多公司對(duì)其趨之若騖。

二、寬帶網(wǎng)絡(luò)工資體系的兩個(gè)缺點(diǎn)

寬帶網(wǎng)絡(luò)薪酬盡管優(yōu)勢(shì)突顯，但在具體運(yùn)作中也擁有顯著缺點(diǎn)。在寬帶網(wǎng)絡(luò)工資體系下，員工薪水的提升不會(huì)再僅有崗位提高這一條路，也有技術(shù)專業(yè)技能提升這第二條路，但這第二條路則是串聯(lián)式地置入在崗位提高這第一條道路上的。這類串連內(nèi)嵌式的構(gòu)造就選擇了崗位的增強(qiáng)可使員工薪水由原先的寬帶網(wǎng)絡(luò)立即提高至更高一些一級(jí)的寬帶網(wǎng)絡(luò)，而專業(yè)技能的提高就只有使員工薪水在原寬帶網(wǎng)絡(luò)內(nèi)的小級(jí)別上提高。換句話說，針對(duì)員工薪水的調(diào)節(jié)，崗位的提高是粗調(diào)，而專業(yè)技能的提高僅僅調(diào)整罷了。并且，寬帶網(wǎng)絡(luò)越寬，這類粗調(diào)與調(diào)整的區(qū)別就越大。此外，若某一員工的崗位長期性沒有機(jī)遇獲得提高（例如他的領(lǐng)導(dǎo)還年青），那麼即使他的專業(yè)技能愈來愈強(qiáng)，他的薪資也必須在原寬帶網(wǎng)絡(luò)的頂部停止。因此，與崗位提高這條道路對(duì)比，技術(shù)專業(yè)技能提升這條力度小且?guī)У巾數(shù)穆穼?duì)員工的誘惑力要小許多，只有具有寬慰的功效。因而，寬帶網(wǎng)絡(luò)工資體系的第一個(gè)優(yōu)勢(shì)并不創(chuàng)立，它有可能造成具備較高專業(yè)技能的出色員工因崗位無法得到提高而心寒、消沉乃至換工作。打個(gè)簡(jiǎn)便的比如，甲、乙兩人與此同時(shí)進(jìn)某公司，逐漸時(shí)薪水都一樣，甲專心致志于提升業(yè)務(wù)水平而乙則專心致志于搞人際交往。很多年后，甲的專業(yè)技能提升了一個(gè)級(jí)別，而乙則獲得破格提拔變成甲的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。甲的薪水因甲專業(yè)技能的提升而在原寬帶網(wǎng)絡(luò)內(nèi)被提高了一個(gè)級(jí)別，乙的薪水則因乙崗位的提高而被同時(shí)提高高于一切一級(jí)寬帶網(wǎng)絡(luò)。結(jié)果，乙的專業(yè)技能沒有甲高但薪水卻比甲高于許多。這樣一來，甲大多數(shù)不容易像過去那般專心致志提升業(yè)務(wù)水平了。

寬帶網(wǎng)絡(luò)工資體系的第二個(gè)缺點(diǎn)是它并沒有考慮到優(yōu)秀人才行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)薪資的危害。從政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的方面剖析員工薪水問題，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制供需情況決策價(jià)錢的基本定律一樣適用員工的薪水。人才資源在人力資源市場(chǎng)上的稀有水平在較大水平上確定了優(yōu)秀人才的工資待遇。寬帶網(wǎng)絡(luò)工資體系在設(shè)計(jì)上只考慮到了崗位要素和工作能力要素而沒考慮到銷售市場(chǎng)要素對(duì)薪資的危害，當(dāng)公司從市面上競(jìng)選較為稀有的優(yōu)秀人才時(shí)，就很可能由于寬帶網(wǎng)絡(luò)工資體系的這類內(nèi)向型性而達(dá)到不上稀有優(yōu)秀人才的規(guī)定，進(jìn)而無法吸引住公司急缺而銷售市場(chǎng)緊缺的專業(yè)技術(shù)人才和技術(shù)專業(yè)專業(yè)管理人才。即使公司以價(jià)格行情將稀有優(yōu)秀人才招了進(jìn)去，也在所難免內(nèi)部結(jié)構(gòu)原來的工資體系被這種裝修優(yōu)秀人才的高薪水?dāng)噥y而種下窩里斗的安全隱患。

三、“三安全通道”工資體系

小編覺得，員工工資體系（不包括獎(jiǎng)賞管理體系和福利體系）應(yīng)根據(jù)三大要素：①員工所屬崗位的使用價(jià)值；②員工所具備的專業(yè)技能的使用價(jià)值；③員工的價(jià)值。因?yàn)槊恳粋€(gè)要素都是有其分別不一樣的評(píng)估根據(jù)，并且同一個(gè)要素放到不一樣的公司里其關(guān)鍵水平也是有所不同的，因此應(yīng)當(dāng)先向每一個(gè)要素各自按其分別不一樣的評(píng)估根據(jù)來區(qū)劃級(jí)別，隨后依據(jù)公司的詳細(xì)情況明確三個(gè)要素間的比例。這就是三安全通道工資體系的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。三安全通道工資體系是小編在公司咨詢工作中之中的經(jīng)驗(yàn)交流，它將員工的薪水分為相對(duì)性獨(dú)立性的三絕大多數(shù)，即崗位工資、工作能力薪水、銷售市場(chǎng)薪水，每一部分都按其事前確認(rèn)的、分別不一樣的評(píng)估根據(jù)區(qū)劃成多個(gè)級(jí)別，進(jìn)而產(chǎn)生互不相關(guān)的三個(gè)薪水提高安全通道，三個(gè)薪水安全通道中間的比例依據(jù)公司實(shí)際的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃以及價(jià)值導(dǎo)向來明確。必須表明的一點(diǎn)是，“銷售市場(chǎng)薪水”并不是員工每個(gè)人有份，反而是針對(duì)極少數(shù)公司急缺而銷售市場(chǎng)緊缺的專業(yè)技術(shù)人才和技術(shù)專業(yè)專業(yè)管理人才而設(shè)定的。

與串連內(nèi)嵌式的寬帶網(wǎng)絡(luò)工資體系對(duì)比，并聯(lián)式的“三安全通道”工資體系具備更多的軟性。根據(jù)調(diào)節(jié)和穩(wěn)定該工資體系的三個(gè)安全通道中間的比例，可讓其適用多種不同的公司。例如，針對(duì)科技含量較低的埃及金字塔型構(gòu)造的公司，可適度降低工作能力安全通道和銷售市場(chǎng)安全通道的比例，讓職位安全通道占較大比例；針對(duì)科技含量較高的裸鉆型構(gòu)造的公司及其科技含量很高的互聯(lián)網(wǎng)型構(gòu)造的公司，則可恰當(dāng)調(diào)高工作能力安全通道和銷售市場(chǎng)安全通道的比例，促使這兩個(gè)安全通道的比例相當(dāng)于或超過職位安全通道的比例。除此之外，與串連內(nèi)嵌式的寬帶網(wǎng)絡(luò)工資體系對(duì)比，并聯(lián)式的“三安全通道”工資體系可以更合理地適用企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的完成。一方面，公司經(jīng)過調(diào)節(jié)工資體系的這三個(gè)安全通道中間的比例，可向員工清晰地說明公司的價(jià)值觀，正確引導(dǎo)員工的情形與公司的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃盡量地一致；另一方面，三個(gè)全透明的、清楚的薪水安全通道，能讓員工更為確立自身的努力方位，在加倍努力個(gè)人得失的與此同時(shí)，也完成了公司的發(fā)展戰(zhàn)略。

總而言之，縱覽英國薪酬管理體系發(fā)展趨勢(shì)變動(dòng)的過程，寬帶網(wǎng)絡(luò)工資體系是傳統(tǒng)式的根據(jù)崗位的工資體系向新式的三安全通道工資體系演化過程當(dāng)中的一種過渡物質(zhì)，僅僅一蹴而就罷了，對(duì)寬帶網(wǎng)絡(luò)薪酬盲目跟風(fēng)青睞是不適宜的。