一般女工在懷孕期間、預產期、哺乳期間的，公司單位不可按照《勞動合同法》第40條、第41條的要求解除勞動關系。公司單位違背《勞動合同法》要求消除或是終止合同的，理應按照此方法第47條規范的經濟補償金規范的二倍向職工支出賠償費。

一切部門不可因完婚、孕期、產假、喂奶等情況，減少女工的薪水，解雇女工，單方面消除工作(聘請)合同書或是服務合同。可是，女工規定結束工作(聘請)合同書或是服務合同的以外。各企業在實行我國退休制度時，不可以性別為由岐視女性。

企業在產假以前解雇孕期員工，應付款產假工資：產假128天×補貼或薪水= 元;

公司單位不可因女工孕期、生孕、喂奶減少其薪水、給予解雇、與其說消除工作或是聘任合同。第7條 女工懷孕享有98天產假，在其中產前可以請假15天;孕婦難產的，提升產假15天;生孕雙胞胎的，每多生孕1個寶寶，提升產假15天。

女工生孕或是小產的醫療費，依照生育險要求的工程和規范，對早已加入生育險的，由生育保險資金付款;對未參與生育險的，由公司單位付款。

有關貫徹落實《勞動法》多個問題的建議第34條要求：除規定的情況外，員工在醫療期、懷孕期間、預產期和哺乳期間內，勞動合同期限屆滿時，公司單位不可勞動合同解除。勞動合同書的限期應全自動續延至醫療期、懷孕期間、預產期和哺乳期間到期才行。

員工理應參與社會養老保險，由用人公司和員工一起交納基本上養老保險金。公司單位未依規為員工交納社會保險金的，員工可以解除勞動關系。員工因公司單位未交納社會保險金而解除勞動關系的，公司單位理應向職工付款經濟補償金。

公司單位未按工作合同約定付款勞務報酬或是給予工作標準的、亂扣或是無端托欠員工薪水的，驅使員工明確提出解除勞動關系，公司單位應付款員工的勞務報酬和經濟補償，并可付款賠償費。

從正常情況下看來，若女工正處在懷孕期得話，公司單位一般是無法將其解雇。但法律法規中也有特例的要求，例如孕期女工自身有重要違法行為，給企業權益導致了嚴重損失，或是由于違法犯罪而被單位受賄罪法律責任等狀況，那麼企業將其解雇，這時盡管孕期也是不用繳納一切的賠付。