績效工資的提倡者們覺得它能鼓勵員工為公司的個人目標和發展戰略去取得更高的勤奮。它一樣也是當年收入提高幾乎為零時的一個延展性工資管理制度。

　　但批評者覺得“績效工資”會造成一種抑止工作效能的“大牌明星制”，而“明星制”阻攔了團隊合作而且使員工們在爭得高工資的歷程中互相爾虞我詐。

　　在這里一規章制度下，公司的別的員工還得為招聘人員的鼓勵薪酬繁忙——為公司取得越來越多的盈利以付款它們的附加獎勵金。(招聘人員的獎金通常等同于自身薪水的10％一20％)。有關調研說明，24．4％的招聘人員在進行特殊的總體目標的時候會獲得附加的獎勵金。

　　坐落于麻省Needham的在網上人力資源管理專用工具服務提供商Sala ry．corn的高級副總裁Bill Coleman老先生說：“全部績效工資的體制便是，假如你產生越來越多的盈利得話，大家就付你大量的工資”。報酬的數量因人有所不同的，也因一會兒異。

　　這類“波動工資”制(波動要素包含：提成，獎勵金及年底分紅)在低迷階段對企業起一定的協助功效。

　　“假如能將工資與工作業績掛勾，而不是與直接費用聯絡，它就能操縱工作業績并維持員工基本。”

　　依據Worldatwork上年6月發布的一項調研，“績效工資”制中的一些內容被75％的顧主選用，高過上年的68％。

　　坐落于康州Hartford的一家大中型金融服務集團交給30名內部招聘工作人員最少等同于標準工資15％的附加獎勵金。該集團公司在職咨詢顧問，前男友HR主管James Majka先生說：“假如她們給企業引入非凡的管理者，她們理當共享收益。”

　　也是有很多顧主只付款員工工資，或只求市場銷售和高級行政后勤開設激勵機制的獎勵金。還有一些企業覺得績效工資制過于繁雜，而有的人壓根就不太喜歡績效工資。演講家兼文學家Alfie Kohn在他1993年出版發行的《酬勞導致的懲罰》一書里寫到，績效工資看上去短時間有一定的作用，但其最后結論是錯誤的，乃至被證實是有危害的。

　　“沒有一項有關操縱的研究表明，工作質量的長期性提升是哪一種薪酬規章制度的貢獻。”Kohn在自身網頁頁面上的一篇短丈中寫到：“大部分人想從工作取得的沒有大量的錢財，反而是有趣的每日任務、優良的合作方及其滿足感。”

　　但錢財毫無疑問是一個強勁的助推器，人力資源管理咨詢顧問們所言。坐落于田納西州的Abernathy＆Associates公司老總Abernathy先生-5道：“大家做的很多工作中并不是因為好玩兒的。你需要一些能源來使大家做平時不做的事兒。”