調薪是人事部每一年務必要遭遇的關鍵工作之一。合理漲薪可以吸引杰出人才，不適合的漲薪還可以變成績差員工的苗床。怎樣在人力成本和薪酬鼓勵中間尋找一個最好的均衡，是薪酬和福利主管最在意的問題，下列三種漲薪的構思產考。

　　依據薪酬調查結果整體漲薪

　　薪酬調查報告最少可以給予三個漲薪的案件線索：銷售市場均值漲薪占比、本企業整體與銷售市場整體付薪水準的較為、本企業實際崗位與銷售市場付薪水準的較為。近些年，在我國的外資企業一切正常的本年度漲薪占比維持在6%~8%中間，而本企業整體、本企業實際崗位與銷售市場或是總體目標企業人群的較為則視實際數據分析而定。華信惠悅咨詢管理公司每一年都給予金融業、日用品、新科技、半導體材料、化工廠、貨運物流海運等領域的薪酬調查。顧客從這種薪酬匯報中可以獲得相應的信息內容。

　　依據薪酬調查結論開展漲薪的具體目標是維持薪酬的外界公平公正。有一些企業整體薪酬與銷售市場核對有顯著的差別，則必須再次審計公司的薪酬構造。下列為某公司的薪酬平均水平與銷售市場總體的較為。(表一)

　　從圖中的非常可以發覺，A企業職務級別8級下列崗位的相匹配薪酬處在銷售市場中上水準，而8級以上崗位的相匹配薪酬處在銷售市場中下水準。假如別的標準一切正常，則該公司很可能因為薪酬構造精準定位移位而造成高級員工的外流，其薪酬構造必須整體上調節。按一般規律性，8級以上崗位為專業技術人員和管理者，其產品定位一般在P50以上,乃至為P65-75,而8級以內的崗位薪酬精準定位在50%就可以。

　　依據本年度績效考評和銷售市場核對結果漲薪

　　雖然本年度漲薪注重的是將來一年員工的潛質和使用價值，以往一年的銷售業績的獎賞方式主要表現在本年度獎勵金上。但大家依然可以依據員工以往一年的工作能力主要表現來預測分析該員工將來一年的使用價值。幾類關鍵的情境和薪酬調節對策如下所示：

　　場景1：本人績效考評結果是A或B等(優質)，而本人薪酬與銷售市場負相關比在80%下列，則應迅速調節薪酬水準，不然優秀人才很有可能辭職或被挖走。本人薪酬與銷售市場負相關比在80%~100%的可考慮到在2~3年之內調節至95%~100%。

　　場景2：本人績效考評結果是A或B等，本人薪酬與銷售市場負相關比在100%~120%，則應依據工作能力緩解漲薪，針對有潛能的杰出人才應當幫助其工作能力發展便于升職，或是擴張工作崗位職責內容，以享有更高一些一級的薪酬水準。

　　場景3：本人績效考評級別是C等，本人薪酬與銷售市場負相關比在80%下列或是80%~100%，假如員工有發展潛力提升業績考核，應具體指導其業績考核提高后調節至80%以上和95%~100%。而本人薪酬與銷售市場負相關比在100%以上，則正常情況下要凍潔漲薪，與此同時激勵員工學習培訓超級技能或是擴大工作崗位職責內容。

　　場景4：本人績效考評級別是D或E等，正常情況下都需要凍潔漲薪，并規定員工提升業績考核乃至進一步評定本人是不是合適該崗位。

　　依據本年度績效考評和銷售市場核對結果漲薪的具體目標是依據銷售業績主要表現和將來發展潛力慢慢使薪酬水準和構造合理性，這也是一種以銷售業績和工作能力為向導的薪酬文化藝術，以使不一樣業績考核和工作能力的員工薪酬精準定位到外部環境都公平公正的水準。

　　選用多元化薪酬構造漲薪

　　物稀為貴，人力資源市場也同樣。不一樣技術專業、不一樣等級的優秀人才在市場上的供求狀況不一，因而，在薪酬產品結構設計上也應反映。例如近些年銷售市場上急缺的嫻熟產品研發優秀人才、軟件工程師等，市場的需求大而供給量相對性小，因而人力資源市場上對該類優秀人才爭霸戰硝煙彌漫驟起，假如留才薪酬現行政策不容樂觀，迅速就有可能被競爭者根據獵頭招聘挖走。伴隨著跨國企業亞太地區總公司慢慢遷移至我國，對全球化的職業經理優秀人才角逐也逐漸顯著。因而，制訂漲薪現行政策時，針對相對性急缺的優秀人才應當給與現行政策歪斜。而針對一般性優秀人才的漲薪則依據銷售市場一般水準就可以。選用多樣化薪酬構造漲薪的具體目標是依據公司所處領域特點吸引銷售市場上的高級人才。(創作者系華信惠悅咨詢管理公司上海市子公司咨詢顧問)