【案件回看】吳某2008年11月進到企業工作中，2009年5月，吳某由于要生孩子，明確提出請產假三個月。2009年7月10日，企業根據股東大會決議的方式決策提早散伙。當天，企業便根據加急快遞的方式通告在家里請假的吳某，彼此停止勞務關系。

2009年8月初，吳某向仲裁委提到勞動爭議仲裁，規定該有限責任公司附加付款一個半月薪水做為經濟補償，與此同時需要付款女工“三期”內的生活費用、產假工資、生育費用等工資待遇（下稱生孕工資待遇）。企業在仲裁答辯書中明確提出論文答辯建議，只是允許附加付款一個月薪給吳某做為經濟補償，回絕付款其它雜費。

【罪刑法定分析】

不論是從勞動法規，或是從別的有關標準的描述看來，企業在散伙時需涉及到的員工利益的要求，全是對“經濟補償”所作出的要求，并不牽涉到對“三期”女工的利潤應承擔尤其的照料責任這一情況。這是由于，公司散伙是勞動法定停止的緣故，當企業破產時，公司單位這一行為主體在法律法規上身亡，勞動合同書也迫不得已停止。雖然工作終止合同對員工學生就業、收益、日常生活都是有危害，但公司單位沒有過錯，這類干擾通常視作員工應壓力的風險性。因而，正常情況下而言，勞動法規即然沒有要求，公司單位就不用作出附加的賠償。

可是，也是有一些地區性要求一定了處在特殊情況下員工的雙倍賠償請求權，如，《江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要》第7條要求：公司單位散伙，或被依規撤消是勞動合同解除的法律規定情況。故公司單位發生以上勞動合同解除的情況后，亦應停止“三期”女工的勞動合同書，并根據要求付款女工經濟補償。為維護女工的合法權利，從有益于員工的標準考慮，公司單位應一次性付款女工三期內的生活費用、產假工資、生育費用等。