一、試用期工資規范多少錢？

　　實習期是勞務關系彼此本人在勞動合同書中承諾的、開展相互信任、互相調查的限期，但并并不是員工的“白做了期”。

　　依據《勞動合同法》第20條作出了有目的性的要求，即員工在實習期的薪水不可小于本企業同樣職位最少檔薪水的80%或是勞動者合同約定薪水的80%，并不能小于公司單位所在城市的最低工資。這也是員工在使用期內薪資待遇的法律規定最低水平。因而，試用期工資是有法定標準的，一是不可以小于最低工資標準，二是與勞動者合同約定薪水相掛勾。

　　《勞動法》第47條要求，公司單位依據本部門的企業經營特性和經濟收益，依規獨立明確本部門的薪水分派和工資待遇。公司單位有權利獨立明確本企業員工的標準工資，有權利獨立明確實習期工作人員的標準工資。為了更好地反映勞務報酬中的同酬標準，員工在使用期內的標準工資理應與公司單位本職位的標準工資一致，可是因為員工尚處于使用期內，其作業水準、業務水平與宣布員工還會繼續存有一定的差別，因而《勞動合同法》及條例全文要求員工在實習期的薪水不可小于同職位最少檔薪水80%的規范既保障了員工的合法權利，又維護保養了公司合法權利。

　　二、怎樣承諾員工在實習期的薪水？

　　《勞動合同法》第二十條要求：員工在實習期的薪水不可小于本企業同樣職位最少檔薪水或是勞動者合同約定薪水的百分之八十，并不能小于公司單位所在城市的最低工資。這一要求確定了實習期內員工的工資待遇。

　　在員工試用期工資的問題上，有一些公司單位采用諸多方法，竭力放低員工的薪水酬勞，有的乃至僅給生活費用，以做到從員工的身上得到大量利潤最大化的目地。因為相關法律法規對實習期的工資待遇并沒有作明文規定，給了非法公司單位以機會。對于實際中具有的運用實習期盤剝員工的狀況，《勞動合同法》做出了實際要求，以維護員工的勞務報酬支配權。

　　《勞動合同法》的這一要求有雙層含意：一是公司單位在要求員工實習期的薪資時，不可小于本企業同職位最少檔薪水或是員工自己勞動合同書中承諾的實習期到期后薪水的百分之八十；二是公司單位要求員工在實習期的薪資時，即使合乎第一層含意的要求，但與此同時還理應保證，不可小于公司單位所在城市的最低工資。僅有這兩個方面都合乎了，公司單位所確認的勞動人民在實習期的薪水酬勞才算是合情合理的。

　　從《勞動合同法》的相應要求中可以了解，盡管法律法規沒有詳細要求實習期的標準工資，但規定不可小于本企業同職位最少檔薪水或是員工自己勞動合同書中承諾的實習期到期后薪水的百分之八十，與此同時也不可以小于本地的最低工資。如果你在這方面也有疑惑得話，可以立即撥打電話詢問大家刑事辯護律師365的在線律師。

　　三、實習期內的福利工資待遇

　　試用期工資的承諾是《勞動合同法》的一個系統漏洞。此外，《勞動合同法》對實習期員工工資待遇也做出了確保：員工在實習期的薪水不可小于本企業同職位最少檔薪水或是勞動者合同約定薪水的百分之八十，并嚴格執行試用期工資不可小于公司單位所在城市的最低工資。

　　此方法對試用期工資故意稍低，便宜應用員工的手段開展了管束，非常值得熱烈歡迎。可是從小編從業很多年的工作經驗看來，此條名存實亡。關鍵因素是條文中第一個標準對員工在實習期的薪水不可小于本企業同職位最少檔薪水或是勞動者合同約定薪水的百分之八十，因為二者是挑選關聯，只需具有在其中一種情況，就合乎了標準，也就是說試用期工資在不低于本地最低工資的狀況，只需不低于本企業同樣職位最少檔薪水的百分之八十，便是合理合法的。那樣問題就出去，那對員工就十分不好了，由于最少檔薪水基本上是由公司單位來定的，換言之，員工的實習期也就是公司單位來定了。這不得不說成《勞動合同法》的一個系統漏洞。這兒要提示員工留意此系統漏洞，防止公司單位用同職位最少檔薪水來故意蒙騙。

　　1、實習期外需交納社保

　　《勞動合同法》第十九條第四款要求：實習期包括在勞動合同期限內，而在勞動合同期限內，公司單位為員工申請辦理交納社保等5險一金是法定義務。

　　2、只簽署獨立的試用期合同違反規定

　　司法部門實際中一些公司單位為了防止與職工簽訂勞動合同書，通常在招收員工時與勞動者簽署一個直接的使用合同書，在試用期合同到期后再選擇是不是宣布聘請該員工。其目地通常是因為避開法律法規，在實習期應用廉價勞動力，便捷解除勞動關系；而《勞動合同法》要求：勞動合同書僅承諾實習期的，試用期不創立，該限期為勞動合同期限。

　　而依據《北京市勞動合同規定》第17條：勞動合同書的實習期超出本要求第十六條規定限期的，員工可以規定變動相對應的勞動合同期限，或是規定公司單位對超出的限期，依照非試用期工資規范付款薪水。公司單位應當立即變動勞動合同期限，或是依照非實習期的標準工資付款薪水。

　　勞動合同書只承諾實習期，未承諾勞動合同期限，員工規定承諾限期的，公司單位應該與員工商議明確勞動合同期限。彼此被告方就勞動合同期限商議不一致的，按本要求第十六條的規定明確勞動合同期限。

　　顯而易見二者有不一樣，依照舊法好于舊法，法律法規高過政策法規的法律原則應當依照勞動法19條來實行。

　　四、疑難問題：在實習期問題上，必須注重以下幾個方面

　　（一）實習期是一個承諾的條文，假如彼此都沒有事前承諾，公司單位就無法以實習期為由解除勞動關系。

　　勞動合同書彼此被告方公司單位和員工務必就實習期條文充足商議，獲得一致，實習期條文才可以創立。合同書是彼此被告方意思表示一致的結果，是在互惠互利基本上充足表述分別建議，并就合同文本獲得一致后達到的協議書。因而，任何一方都不可凌駕于另一方以上，不可把自己的信念強加于給另一方，更不可以逼迫指令、要挾等方式簽訂合同實習期條文。

　　（二）與此同時勞動法限制了實習期的訂立標準，員工在使用期內理應擁有所有的工作支配權。

　　這種支配權包含獲得勞務報酬的支配權、歇息請假的支配權、得到工作食品衛生安全維護的支配權、接納職業技術培訓的支配權、享有社保和福利的支配權、報請關于勞動仲裁解決的支配權及其法律法規的其它工作支配權。還包含按照法律法規，根據職工大會、職工代表大會或是別的方式，參加民主決策或就維護員工合法權利與公司單位開展公平商議的支配權。不可以由于實習期的地位而進行限定，與別的員工有所差異。

　　（三）實習期包含在勞動合同期限內。

　　換句話說，無論勞動合同書彼此被告方簽訂的是一年限期的勞動合同書，或是三年、五年限期的勞動合同書，假如承諾了實習期，勞動合同期限的前一段限期（例如可能是三天、五天或是一個星期，可能是一個月或者2個月）是實習期，試用期是包含在全部勞動合同期限里。無論實習期以后再次簽訂勞動合同書或是不簽訂勞動合同書，都不允許獨立承諾實習期。

　　（四）勞動法有關試用期的規定展現了勞動合同書彼此被告方權利與義務的大致公平。

　　如關于勞動合同的解除中要求，員工在實習期內可以通告公司單位解除勞動關系；員工在實習期的時候被證實不符錄取標準的，公司單位還可以解除勞動關系。

　　（五）嚴禁設置變向實習期。

　　有的公司單位為了更好地避開法律法規，承諾試崗、穩定期、見習期，這種全是變向的實習期，其目地無非是因為將員工的工資待遇下降，便捷解除勞動關系。為了更好地保障員工的合法權利，理應確立這種情況依照實習期看待。