一、《勞動合同法》要求創建勞務關系選用書面通知嗎？

創建勞務關系，理應簽訂書面形式勞動合同書。

已創建勞務關系，未與此同時簽訂書面形式勞動合同書的，理應自用人之日起一個月內簽訂書面形式勞動合同書。

公司單位與員工在用人前簽訂勞動合同書的，勞務關系自用人之日起創建。

新員工入職一個月內簽訂合同是符合要求的，但如公司單位在員工新員工入職一個月內不簽訂合同的，員工可以規定簽訂合同。

公司單位自用人之日起即與員工確立勞務關系。公司單位與員工在用人前簽訂勞動合同書的，勞務關系自用人之日起創建。

《勞動合同法》要求，公司單位自用人之日起即與員工確立勞務關系，創建勞務關系，理應簽訂書面形式勞動合同書。已創建勞務關系，未與此同時簽訂書面形式勞動合同書的，理應自用人之日起一個月內簽訂書面形式勞動合同書。公司單位自用人之日起超出一個月不滿意一年未與職工簽訂書面形式勞動合同書的，理應向員工每月付款二倍的薪水。

二、如何明確事實勞動關系

第一、公司單位和員工合乎法律法規、政策法規明文規定的法律主體。

勞動法規定的公司單位法律主體是“在我國地區的公司、私營經濟機構(下列通稱公司單位)”，社會保障部《有關貫徹落實《中華人民共和國勞動法》干問題的想法》第一條、第二條、第三條對公司單位的法律主體給與了清晰的要求，第一條規定了“‘私營經濟機構’就是指一般雇傭工人在七人下列的個體戶”，第二條要求：推行勞動合同制度的及其按照規定應推行勞動合同制度的黨政機關、工作機構、社團組織，推行企業化管理的工作機構可以變成勞動合同法上的用人法律主體。

依據在我國勞動合同法的要求，作為客觀事實員工應是：

1、是以達到16歲逐漸的。《勞動法》第十五條要求，嚴禁公司單位招收沒滿十六周歲的未成年。達到十六周歲的中國公民才具備工作權利能力和民事行為能力，才可以使用自身的工作權益和負責工作責任。它晚于中國公民的民事權利，但先于中國公民的民事行為能力。

2、由自己依規行駛。

3、一些技術工種如礦井工作中、繁雜體力活等對未滿十八歲員工和女性有一定的限定。

第二、公司單位依規制訂的各類勞動規章制度適用員工，勞動者受用人公司的工作管理方法。

自然，該管理制度務必是依規程序流程制訂的，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條要求“公司單位依據《勞動法》第四條之要求，根據民主化程序流程制訂的管理制度，不違背中國法律、行政規章及現行政策要求，并已向員工公示公告的，可以做為法院審判關于勞動仲裁案子的根據”。

第三、從業公司單位分配的有酬勞的工作。

勞動合同法上的勞務關系，就是指公司單位向員工計付勞務報酬，而由員工給予職業危害的勞動所產生的法律行為。勞動法律關系特性鐵電之一：行為主體彼此的主導地位是正義性，員工為企業給予了工作，公司單位需要付款薪水酬勞。不然也不成其為勞務關系，假如產生糾紛案件，是民法典調節的范疇。

第四、員工帶來的工作是公司單位業務流程的構成部分。

該點展現了公司單位與員工中間的長期合作關系，即員工在用人公司工作中務必超過一定的限期，不然便是一般的雇工。

公司單位未與員工簽訂合同，評定彼此存有勞務關系時可參考以下憑據：薪水支付憑證或紀錄(員工工資派發花名冊表格)、交納各種社會保險金的紀錄;公司單位向員工派發的“工作牌”、“服務項目證”等可以證實個人身份的有效證件;員工填好的公司單位招工招聘“申請表”、“報名表”等招收紀錄;考勤表;別的員工的證詞等。以上能證實事實勞動關系的5項直接證據中，盡管都具有獨立創立的標準，可是有一些狀況下，“孤證”的法律效力要打些折扣優惠，因此，員工理應盡量多地給予有關直接證據，使其變成“證據鏈”互相證實，那麼它的法律效力就大大增加了。在上面的5項直接證據中，第一次把“別的員工的證詞等”列入合理直接證據，這對員工而言，是十分有益的。例如你擁有別的直接證據中的一項“孤證”，再再加上朋友的證詞，那麼就強有力得多了。

總體來說，第一個月不欠合同書是正規的，第二個月則要付款雙倍工資而且簽署合同。一旦建立到勞務關系，就需要創建勞動合同書，這也是彼此確保利益最好是的作法。

實踐活動中，有很多人要將勞務關系與雇傭關系、雇工搞搞混。但要了解，一般員工只有與具備主體資格的機構創建勞務關系，也就是對勞動關系中的用人公司有嚴格要求的規定。若是員工給個人經營者打工賺錢，那麼一般是評定為雇傭關系或是雇工，而不可以依照勞務關系看待解決。