網民資詢：我和某人力資源市場簽訂一年期固定不動期勞動合同書，推行以月為周期時間的整體測算施工時間工時制度。外派至用人企業具體是五天歇息一天，合同到期后工作中迄今一直沒有續期，曾依次多次往上體現未果。現在我規定消除事實勞動關系是不是要提早以書面形式告知？請求超時加班加點該去怎樣質證？(新新員工入職人員工作企業無有配備電子器件考勤卡，考勤表僅有工作手寫簽名的簽到冊，下班了沒有。企業有拍攝監管能否證明？)加班費計算數量取上本年度月平均值/法律規定月規范運行時間 (21.75)行嗎？經濟補償金有沒有？

　　廣東省廣州市江志雁刑事辯護律師回應：是可以認為雙倍工資、加班工資；假如解除勞動關系的，還需要認為經濟補償。

　　但法律法規，員工認為加班工資的，理應就加班加點客觀事實的存有負擔證明責任。

　　但員工有直接證據證實公司單位把握加班加點客觀事實存有的直接證據，公司單位不給予的，由公司單位擔負不好不良影響。

　　廣東省廣州市劉小麗刑事辯護律師回應：1、可以書面形式告之，還可以同時向衛生行政部門舉報或申請勞動仲裁；

　　2、遞交考勤統計表，還可以規定企業給予。沒有考勤統計表你難以認為你的加班工資。

　　3、依據你的狀況，你能規定合同書到期第二個月起迄今未簽訂合同的雙倍工資差值、是不是有權利認為經濟補償必須進一步掌握才可以明確。

　　法律條文連接：

　　公司單位未與員工簽訂合同，評定彼此存有勞務關系時可參考以下憑據：

　　(一)薪水支付憑證或紀錄(員工工資派發花名冊表格)、交納各種社會保險金的紀錄；

　　(二)公司單位向員工派發的“工作牌”、“服務項目證”等可以證實個人身份的有效證件；

　　(三)員工填好的公司單位招工招聘“申請表”、“報名表”等招收紀錄；

　　(四)考勤表；

　　(五)別的員工的證詞等。

　　在其中，(一)、(三)、(四)項的相關憑據由公司單位負證明責任。