一、合同到期未續期勞務關系是不是持續？

工作合同到期未續期，彼此的勞務關系是不是續存關鍵看彼此是不是有收處理合同書的法律行為。

勞務關系存續期，就是指用人單位與員工確立勞務關系后，到宣布申請辦理消除或是停止勞務關系中間的限期。包含:使用期內、具體工作期內、病事假診療期內、產假期間、請假期內、留職停薪期內等。

工作合同到期未續期，彼此的勞務關系是不是續存關鍵看在用人單位與員工彼此在工作限期期滿后，是不是有終止合同的法律行為，如果沒有，彼此的勞務關系變為事實勞動關系。但這時若產生勞務糾紛，員工必須負責證明責任才可以維護保養自身的合法權利。

二、怎樣評定勞務關系?

評定勞務關系有兩個基本上規范

1、用人單位與員工中間具體存有著管理方法與被管理、指引與被指揮、監管與被監督的關聯

這理應是評定勞務關系的關鍵的與單獨的規范。緣故取決于，這類影響是人身安全歸屬于性的充分體現，也是勞務關系的壓根標示。理應見到，這類關聯主要表現方法多種多樣，既可以反映為用人單位對員工的立即與主要的管理方法，還可以反映為勞動規章制度下的間接性與抽象性的管理方法。

與此同時，也不適合只將這一關聯表達為員工具體接收用人單位的管理方法、指引與監管。那樣描述只有立在員工一方面，不可以體現用人單位一方面，進而難以全方位評定勞務關系。

2、用人單位的供基本上的工作標準

這理應是評定勞務關系的一個融合性的規范。所說工作標準主要包含工作場地、勞動對象與生產工具。用人單位往往變成用人單位，就取決于它把握了相對的工作標準，并因而變成員工人力資本的使用人，對員工開展管理方法、指引與監管。因為實踐活動中情形的多元性，用人單位給予工作標準應僅限于基本上工作標準。

評定勞務關系的續存期內，針對員工而言是很重要的內容。只需評定用人單位和員工間存有勞務關系的，員工就應當具有法律法規的社會保障及其工作過程中的合法權利。

在員工與用人單位簽訂勞動合同書后，彼此的勞務關系就在法律法規的層次上創立了，可是也是不可避免發生有一些員工和用人單位沒有簽訂合同的情況的，如果是產生紛爭得話，也是可以借助其它的直接證據評定的。