機關事業單位一般是由我國設定的，含有一定公益性特性的組織，但不屬于政府部門，其工作人員與國家公務員特性也是不一樣的?，F階段，在我國的機關事業單位大致可以分成"參公(即參考國家公務員)"、"全額的付款"、"政府補貼"、"自收自支"四類。

　　下列是為您梳理的機關事業單位工資改革方案之一切正常調節薪水方法。

　　(一)一切正常提升薪級工資

　　從2006年7月1日起，年終考核結果為達標及以上等次的工作員，每一年提升一級薪級工資，并從第二年的1月起實行。

　　(二)職位變化人員工資調節方法

　　工作員職位變化后，從變動的下個月起實行新聘職位的標準工資。崗位工資按新聘職位明確，薪級工資按下列方法明確：

　　由較低級別的職位聘請到較高級的職位，原薪級工資小于新聘職位起始點薪級工資的，實行新聘職位起始點薪級工資，第二年不會再一切正常提升薪級工資;原薪級工資做到新聘職位起始點薪級工資的，薪級工資不會改變。

　　由較高級的職位調節到較低級別的職位，薪級工資不會改變。

　　在專業技術崗位、管理工作、技術工種職位和一般工職位中間變化的，薪級工資按新聘職位對比相同條件工作人員再次明確。

　　(三)調節標準工資規范。

　　我國依據是社會經濟發展、地方財政收入、公司非常人員工資水準和消費水平變化等要素，適度調節機關事業單位工作員的標準工資規范。標準工資規范的調節由我國統一部署，實際計劃方案由人力資源部、國家財政部擬訂，報國務院辦公廳準許后執行。

　　(四)調節津貼補貼規范。

　　我國依據社會經濟發展和資金提高及管控地域薪資差別的必須，適度調節艱難偏遠地區補貼規范;依據地方財政收入和對獨特職位的特殊政策，適度調節獨特崗位補貼補助標準。

　　高端人才和企業主要領導分派激勵約束機制

　　(一)高端人才分派鼓勵對策。

　　1.中科院工程院院士、中科院院士工程院院士及其為國家作出杰出貢獻的一流人才，經準許，實行專業技術人員一級崗位工資規范。

　　2.對有杰出貢獻的權威專家、專家學者和專業技術人員，再次推行國務院津貼。

　　3.對擔負我國重點科研課題和工程項目項目建設等為在我國經濟社會發展和社會經濟發展作出主要奉獻的杰出人才，給與不調水平的一次性獎賞。具體措施再行制訂。

　　4.對基礎研究、發展戰略高新技術科學研究和關鍵公益性行業的機關事業單位高端人才，逐漸創建政府特殊津貼規章制度。對關鍵優秀人才創建我國購買保險規章制度。具體措施再行制訂。

　　5.對部份急缺或是急缺引入的高端人才，經準許可推行協議書薪水、新項目薪水等形式多樣的分派方法。具體措施再行制訂。

　　(二)機關事業單位主要領導收入分配激勵約束機制。

　　我國對機關事業單位主要領導收入分配制訂實施意見，挑選有前提的機關事業單位開展示范點，探尋創建企業主要領導收入分配激勵約束機制。政府部門人事部門、財政局等單位制訂機關事業單位主要領導的收入分配方法，融合考評有效明確其工資水平，使機關事業單位主要領導的收益與企業的社會效益及長久發展趨勢相聯絡，標準機關事業單位主要領導的收入分配，并加強監管。在示范點的根基上，逐步完善機關事業單位主要領導收入分配激勵約束機制。