引言：經濟體制改革進行至今，伴隨著全面推行公司職工薪酬同經濟收益掛勾和擴張公司薪水分派管理權，企業內部的工資管理制度日趨多元化，企業員工提升薪水的方法發生了較大的轉變，主要表現在提升薪水的標準、提升薪水的方法和制訂提升工資方案三個層面。

　　過去僵硬的經濟結構中，國家統一制訂了公司的級別工資管理制度，并且，我國對公司、機關單位和機關事業單位統一安排調資更新，即由國家統一要求更新時間、標準、更新面(升級總數占員工數量的百分數)及其更新提升的工資額。這類提升薪水的方法因為與公司經濟收益好差、員工工作奉獻尺寸脫軌，因此不利落實工資制標準，不利激發公司和員工的主動性。

　　一、提升薪水的標準

　　公司推行了職工薪酬同經濟收益掛勾后，創建了薪水隨經濟收益提升而提高的體制。與此同時，公司薪水要與我國行政事業單位掛鉤，我國對公司不會再統一安排更新調資，而改成由公司自身掙掏錢來自行分配提升薪水。在這里一狀況下，公司分配員工提升薪水的前提是：

　　1.本公司經濟收益平穩提升，薪水股票基金穩步增長。這也是新時期公司提升薪水的最基本上標準。公司推行"掛勾"以后，為企業員工標準工資的增和開拓了充分的方式，公司僅有不斷提升經濟收益，才可以使薪水持續增長;與此同時薪水提高具備很強的"剛度"，一旦決策提升，就需按工資管理制度要求長期性付款。因而，公司分配提升薪水，要猶豫不決，留余地。這就需要公司在決策提升員工工資以前，對近些年經濟收益提高狀況和將來經濟收益提高的勢態作用心的剖析計算，看是不是能多掙掏錢來提升薪水，是不是具有長期性付款工作能力。假如只看當初經濟收益提高即分配提升薪水，將免不了在工作上導致處于被動。

　　2.要與公司生產制造、運營發展趨勢緊密結合，有益于提升勞動效率。公司分配提升薪水，既要考慮到充分發揮薪水的確保職責，又要考慮到充分發揮薪水的鼓勵職責，僅有那樣，才可以更好的落實工資制標準，全方位充分發揮薪水的管理職能。在薪水股票基金穩步增長并具備長期性壓力工作能力的情況下，公司還需要依據生產運營發展趨勢和提升勞動效率的必須，來選擇是不是分配提升薪水和提升是多少薪水。在這兒，應遵循的基本準則是：職工薪酬的提高不超過公司經濟收益的提升力度，職工平均工資的提高不超過勞動效率提升的力度。

　　3.要符合我國對薪水提高宏觀管理的規定，兼具左鄰右里的薪水關聯。公司掛勾后獨立分配提升薪水，這即便公司有著了很大的薪水分派管理權限，有益于公司薪水外部經濟做好，又對公司提起了更好的規定，要求公司提高自我約束工作能力。公司在分配員工提高薪水時，不但要從公司本身的標準考慮，還需要堅決貫徹我國在薪水層面的宏觀經濟政策現行政策，與此同時要考慮到本公司與其他公司的關聯，適當地分配提升薪水的力度。

　　二、提升薪水的方式

　　推行薪水與經濟收益掛勾，擴張公司薪水分派管理權后，提升薪水由以往單一的提升方法更改為多種形式并且用。關鍵有下列幾類：

　　(一)更新

　　對推行級別工資制度的員工可選用更新的方法。

　　(二)提升浮動工資

　　浮動工資是公司造就的一種分派方式。具體運行中，在員工提升薪水不適合于立刻固定不動的情形下，可以選用提升浮動工資的方法。

　　(三)隨工作年限提高按占比或按絕對額提升薪水

　　如一些公司推行職位工資制度，要求推行緩沖期，銜接期內新員工在職位每多工作中一年，即按崗位工資規范的一定百分數提升薪水;又若有的公司推行構造工資制度，要求員工工作年限每提高一年或兩年，就可以按一定絕對額提升年功工資。

　　(四)提高標準工資

　　現階段，全國各地國營企業大中小型企業員工的標準工資的提升，需由我國依據生產制造發展趨勢、員工消費市場和消費水平變化狀況統一考慮到;我國制訂的全國各地企業員工的參照標準工資，是公司依據必須和很有可能科學研究提升本公司標準工資的根據。

　　以上幾類提升薪水的方式，都各有偏重于。公司應堅持實事求是，對于不一樣狀況選用不一樣的公司增資方式，或與此同時選用幾類方式，以充分發揮各種各樣公司增資方式的優點。

　　三、提升工資方案的制訂

　　在具有公司增資標準的條件下，公司制訂增資方案的一般程序流程是：最先，依據生產制造、運營發展趨勢和提升勞動效率的須要及其各種員工工資水準現況，大致明確提升薪水的目標;次之，依據必須和很有可能，基本上明確本公司增資總金額度;第三，融合本企業具體情況，制訂員工提升薪水的具體措施。提升工資方案的內容一般應包含提升薪水的目地、標準、范疇、目標、時間、標準、公司增資力度和實際公司增資方式這些。下邊，關鍵詳細介紹員工提升薪水的基礎標準和公司增資的常見方式。

　　(一)員工本人提升薪水的標準

　　員工本人提升薪水的標準一般應包含工作工作能力(技術性、工作能力)、勞動態度、工作奉獻三個層面。工作工作能力關鍵就是指員工的專業知識和專業技能及其處理具體問題的工作能力，勞動態度關鍵就是指員工遵循工作紀律和各類相關的管理制度，聽從工作中分派，及其工作的自主性和主動性;工作奉獻關鍵就是指員工進行各項工作(生產制造)指標值的情形和具體勞動所得。

　　工作水平的提升，做到高一級別的技術性(業務流程)規定，是員工提升標準工資(或標準工資)的前提條件。因而，提升薪水就應各自以工資管理制度中的技術性、業務流程規范及其崗位職責規章這些做為職工和員工的具體考評標準。但工作工作能力并并不是員工提升薪水的唯一標準，提升薪水還應考評員工的工作奉獻和勞動態度。由于，員工的技術性、工作能力最后應主要表現在許多人的工作成績和勞動所得上邊。離去工作奉獻，簡易地注重按技術性工作能力提升薪水，很有可能會正確引導員工單純性爭文憑、爭技術職稱，而忽略具體工作奉獻。因而，在明確員工提升薪水時，應把工作工作能力、勞動態度、工作奉獻三者結合在一起全方位考評，不可以偏廢。

　　(二)提升薪水的方式

　　1.考評。即依據技術性、業務流程級別規范和崗位職責規章的規定，在執行公司增資前，對員工開展口試、筆試題目和實操的考評，主要是檢測員工可實現的技術性、工作能力。

　　2.考察日常工作成果。即依據記錄、統計分析臺賬，對員工日常工作中出勤率、組織紀律性、高效率和成效開展綜合分析、點評，主要是檢測員工日常工作中的勞動態度和工作奉獻。

　　3.領導干部明確提出增資方案。即由基層行政部門責任人依據公司要求的提升薪水標準，基本明確員工提升薪水的目標、時間和力度。這也是與企業內部工資分層級管理方法互相關系的，公司不立即管到每一個員工的薪水分派，而由底層領導干部承擔，較為切合實際狀況。

　　4.征詢建議。在提升工資方案補步明確后，一般通過舉辦交流會、交職工代表大會探討等形式征詢黨支部意見，以防止計劃方案的片面化，提高戰略決策的人民主權。

　　以上幾類方法是互相配合的，從具體情況看，內部分派搞得不錯的公司，一般是將幾類方法結合在一起，既留意員工的技術性工作能力，更留意具體工作成效;既普遍征求黨支部意見，又不搞極端化民主化，將民主與集中化恰當地結合在一起。