一、勞務關系中加班加點直接證據怎樣搜集?

可以根據考勤統計表、加班通知、工資單、交接班記錄、證據等可以證實有加班加點的客觀事實。

員工認為加班工資的，理應就加班加點客觀事實的存有負擔證明責任。但員工有直接證據證實公司單位把握加班加點客觀事實存有的直接證據，公司單位不給予的，由公司單位擔負不好不良影響。

《勞動人事爭議仲裁辦案規則》

第十三條 被告方對自身明確提出的認為有義務給予直接證據。與異議事宜相關的直接證據歸屬于公司單位把握管理方法的，公司單位理應給予;公司單位不給予的，理應承當不好不良影響。

第十四條 法律法規沒有詳細要求、依照本標準第十三條要求沒法明確證明責任擔負的，仲裁庭可以依據法律原則和誠實信用原則，綜合性被告方質證工作能力等要素明確證明責任的擔負。

第十五條 承擔證明責任的被告方理應在監察委員會特定的時間內給予相關直接證據。被告方在該期內給予證明確實有艱難的，可以向監察委員會申請辦理增加限期，監察委員會依據被告方的申請辦理適度增加。被告方貸款逾期給予直接證據的，監察委員會理應勒令其表明原因;拒不表明原因或是原因不創立的，監察委員會可以按照不一樣情況不予以采取該證據，或是采取該證據但給予訓戒。

二、加班費的測算根據是怎么要求的?

《中華人民共和國勞動法》

第四十四條 有下述情況之一的，公司單位應當以下規范付款超過職工一切正常運行時間薪水的工資酬勞：

(一)分配員工增加運行時間的，付款不低于薪水的百分之一百五十的工資酬勞;

(二)歇息日分配員工工作中又不可以分配調休的，付款不低于薪水的百分之二百的工資酬勞;

(三)法律規定請假日分配員工工作中的，付款不低于薪水的百分之三百的工資酬勞。

三、托欠加班費申請勞動仲裁的時效性是怎么要求的?

《勞動爭議調解仲裁法》

第二十七條 關于勞動仲裁申請勞動仲裁的時效性過程中為一年。仲裁時效期內從被告方了解或是理應了解其支配權被損害之日起測算。

前述規定的仲裁時效，因本人一方位另一方當時人認為支配權，或是向相關部門要求權利救濟，或是另一方被告方允許履行合同而終斷。從中止時起，仲裁時效期內再次測算。

因不可抗拒或有別的書面通知，被告方不可以在此條第一款要求的仲裁時效期內解除合同的，仲裁時效中斷。從中止時限的緣故清除之日起，仲裁時效期內再次測算。

勞務關系續存期內因托欠勞務報酬產生異議的，員工申請勞動仲裁不會受到此條第一款要求的仲裁時效期內的限定;可是，勞務關系停止的，理應自勞務關系停止之日起一年內明確提出。

法律法規并沒有強制要求務必如何搜集加班加點直接證據，可證實上班的直接證據原材料許多，在勞務關系續存期內公司單位托欠加班工資得話，申請勞動仲裁的時效性不是受到限制的，但發生這樣的事情后，員工應當妥善處理。