一、員工的加班加點客觀事實應由舉證責任

在關于勞動仲裁案子中，假如員工認為加班加點，而用人公司認為未加班加點，這類狀況則由員工擔負證明責任，假如員工不可以給予有關直接證據(jù)證實加班加點的客觀事實，則要擔負訴訟不好的不良影響。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條的要求：“員工認為加班工資的，理應就加班加點客觀事實的存有擔負證明責任。但員工有直接證據(jù)證實用人公司把握加班加點客觀事實存有的直接證據(jù)，用人公司不給予的，由用人公司擔負不良不良影響”。

該標準確立了一般狀況下由員工就加班加點客觀事實擔負證明責任，僅有在有直接證據(jù)證實用人公司防礙證實時，由用人公司擔負證明責任。證實防礙適用加班加點事實上義務中的構成要件為：

1、員工認為加班加點客觀事實的存有。

2、員工早已有直接證據(jù)證實用人公司把握加班加點客觀事實存有的直接證據(jù)。

該證據(jù)可以體現(xiàn)為彼此勞動合同書中承諾的加班加點所需執(zhí)行的審核辦理手續(xù)，而該辦理手續(xù)最后由用人公司存放；還可以體現(xiàn)為員工以前領到待遇的工資條，該工資條表明的信息可以證實用人公司有紀錄上班時候的結構系統(tǒng)軟件；有時候也會體現(xiàn)為在同一用人公司的其他員工明確提出的可以證實該用人公司把握加班加點客觀事實的直接證據(jù)。可是，不管哪種直接證據(jù)，本要素的達到是以大法官對員工明確提出的直接證據(jù)開展證實點評以后產(chǎn)生相信（即用人公司把握加班加點客觀事實存有的直接證據(jù)）為標準的。

3、用人公司不給予加班加點客觀事實存有的直接證據(jù)。

二、員工怎樣搜集加班加點的直接證據(jù)

針對直接證據(jù)難題，員工一定要在上班前和加班加點時收集，千萬別直到提到訴訟或起訴時再收集，且過后是不容易收集到直接證據(jù)的。

員工在日常工作上就需要留意對證實自身加班加點客觀事實的直接證據(jù)開展保存。

假如用人公司有考勤管理制度的，可按企業(yè)考勤管理制度的要求紀錄加班加點考勤管理，拷貝一份自身存留。

假如加班加點狀況考勤管理沒法體現(xiàn)，則應留意在具體加班加點時，對自身所做的運行開展紀錄，例如加班加點召開會議，員工可以將開會時間、地址、參與總數(shù)、會議內容記下來。

除此之外，員工還可以選用音頻、書面材料簽名等方法將加班加點直接證據(jù)比較固定出來，這種都能夠成為證明來用。

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