薪：和錢有關的物品、化學物質。

酬：感情，尊敬和回報。

薪酬設計方案不太好會立即危害公司運行，下邊例舉一些必須防止的薪酬方式。

1.市場銷售增長抽成制。

例如銷售總額做到十萬抽成5個點，十五萬抽成七個點。這類設計方案絕大多數企業在使用 ，他的缺點是什么呢?會產生同工不同酬的局勢，干的全是市場銷售，抽成卻不一樣，立即造成不符合條件的業務員把銷售業績都算抵達標底員工頭頂，由于抽成高嘛，領了薪水后她們私下再去清算。因此這一規章制度不起作用。

2.平級同薪制。

業務流程主管、行政總監、財務經理，她們的薪水不可以一樣。大家都知道，業務流程是公司根基，業務流程主管頂的工作壓力也是較大 的，投入也是數最多的。因此假如她們拿的工資一樣得話，對業務流程主管不合理。

3.主管只發精英團隊獎賞。

千辛萬苦從農村基層干得主管了，自身出單卻沒有抽成了?銷售員就算他升級到主管，他自己開的訂單也仍舊給予抽成，該怎么計算怎么計算。

4.總體目標設置程度抽成制

比如，進行十萬銷售額給5個點抽成，完不了得話一分也沒有。那樣的話假如員工這一月完成了9萬銷售額，他是否會匯報?有可能他就壓著單拿著顧客的錢憋到下一個月再去匯報，就算他不可以拿錢，那麼他會想辦法壓著訂單不簽訂月再聊。這對公司發展趨勢極其不好。

5.固定不動立即轉業績考核。

原本一個月固定不動薪水3000元，你忽然公布，從今天開始，固定不動薪資立即變為業績考核薪資，達到目標就發3000，完不了的拿不上那么多。改革創新是好事兒，但那樣改得話會使公司猝死。一定要換一個派發方式公布。

6.完全固定薪資制。

每一個月無論員工有哪些銷售業績干了全都發送給固定不動的薪資，那樣的話員工沒有驅動力，抹殺員工發展潛力，把公司變為“敬老院”。

7.無盡工齡工資制

假如每一年都是有工齡獎，不設限制得話，會導致新員工和老員工標準工資有可能相距好幾百乃至好幾千，那麼新員工心里會十分不平衡。工齡獎應當有，可是要有一個度，每一年下降，四年或是5年到頂，比較有效。

8.硬包制

例如市場銷售或是生產制造包給一個團隊，那樣是方便了，但老總極有可能會被綁架。

9.老總限薪

做為老總你無論碰到了哪些情況，都不可以能限定員工收益，

10.個人另給紅包制

有一些老總習慣性請員工胡吃海喝，要了解如今員工不在意這種物品了，她們反倒覺得你比不上把錢發送給大伙兒，因此隔三差五請員工聚會可是員工不高興的，盡早停了吧。

11.年末大紅包制

很多個人都是有這一習慣性，年末了老總包個大紅包給員工，尤其是很多老總這一大紅包是一對一私下給的。員工會探聽，“讓你了是多少，哪些?2000?呵呵呵沒我多”接著又問另一個人“你是多少?哪些?20000?憑啥比我多那么多?”隨后心存芥蒂。不害怕沒有怕不公平。

12.全體人員抽成

一定要按勞分配，不可以大水漫灌，是否有貢獻都是有抽成。