一、代通知金無原因被辭退后還能夠有著嗎?

一般來說是有的。

公司因為本身緣故解雇員工，理應提早和員工開展溝通交流，要是沒有開展溝通交流立即解雇員工得話，公司單位務必向員工付款賠償費和代通知金。

【法律規定】

《勞動合同法》

第四十條　有以下情況之一的，公司單位提早三十日以書面通知通告員工自己或是附加付款員工一個月薪水后，可以終止勞動合同：

(一)員工生病或是非因工因工，在要求的診療到期后不可以從業原工作中，也不可以從業由公司單位另行安排的工作中的;

(二)員工無法擔任工作中，通過專業培訓或是調節崗位，仍不可以擔任工作中的;

(三)工作合同生效時需根據的客觀條件產生重要轉變，導致勞動合同書沒法執行，經公司單位與員工商議，無法就變動勞動合同書內容達成共識的。

《勞動合同法實施條例》

第二十條　公司單位按照勞動法第四十條的要求，挑選附加付款員工一個月薪水終止勞動合同的，其超額支出的薪水應當該員工上一個月的標準工資明確。

二、代通知金的付款標準

代通知金僅有在合乎下列情況之一時才很有可能給予付款：

第一種：員工醫療期

員工生病或是非因工因工，在要求的診療到期后不可以從業原工作中，也不可以從業由公司單位另行安排的工作中的。

特別注意：

1、　診療到期后不可以立即解雇，必須分辨是不是從業原工作中;

2、　假如不可以從業原工作中，必須另行安排工作中;

3、　員工也不可以從業另行安排的工作中，才可以解雇。

第二種：不可以擔任工作中

員工無法擔任工作中，通過專業培訓或是調節崗位，仍不可以擔任工作中的。

特別注意：

1、　不可以擔任工作中，不可以立即解雇;

2、　必須對員工開展學習培訓，或是調節崗位;

3、　學習培訓完或調節了崗位后，員工或是不可以擔任工作中，才可以解雇。

第三種：客觀條件產生重要轉變

工作合同生效時需根據的客觀條件產生重要轉變，導致勞動合同書沒法執行，經公司單位與員工商議，無法就變動勞動合同書內容達成共識的。

特別注意：

1、務必存有客觀條件產生重要轉變的客觀事實，一般來說，指公司搬遷、組織架構產生重要調節、內部機構撤并等，造成原勞務合同不能再次執行;

2、公司應就原勞動合同書的變動開展商議;

3、協商不了，方能解雇。

假如出現以上情況之一的，代通知金也不是務必付款，公司有決定權：

提早三十日以書面形式告知，即，10月1日通告，10月31日終止勞動合同;

或是

付款“代通知金”，即，10月1日通告，10月1日終止勞動合同。

除開以上情況，法律法規再無要求務必付款“代通知金”!

三、代通知金的測算規范

代通知金的測算規定與經濟補償金的測算規范不一樣，《勞動合同法實施條例》第二十條有明文規定：公司單位按照勞動法第四十條的要求，挑選附加付款員工一個月薪水終止勞動合同的，其超額支出的薪水應當該員工上一個月的標準工資明確。

綜上所述，員工在用人公司作業期內了解辭職的前一刻都理應遭受勞動法的維護，彼此不可以個人的目地互相危害他人的利益，倘若有以上相近狀況理應立即維護保養自身的利益。代通知金在法律法規實際意義上也是遭受認同的，并不是僅僅錢財付款的問題，也是對員工在工作中期內的工作重視。